BR-Wahl

Die Sache mit dem Lohn

Darum geht es:

1. Mitbestimmung des Betriebsrats bei Lohn und Gehalt

2. Die Zurückhaltung bei dem Thema löst keine Probleme; stattdessen ist aktives Handeln gefragt.

3. Betriebsräte sollten die relevanten Regelungen des BetrVG genau kennen, um die Interessen der Beschäftigten wirksam vertreten zu können.

 

Als Arbeitsentgelt gilt laut dem Gesetz jede vermögenswerte Leistung des Arbeitgebers, also nicht nur Lohn und Gehalt, sondern auch zusätzliche Leistungen wie Gratifikationen, Familien- oder Standortzulagen, Urlaubsgelder und eine betriebliche Altersversorgung. Das lässt nicht viel Spielraum für die Mitbestimmung. Tatsächlich verbietet § 77 Abs. 3 BetrVG Betriebsräten sowohl das Festsetzen oder Ändern der Höhe der tarifvertraglich oder arbeitsvertraglich festgelegten Löhne und Gehälter als auch die Gewährung allgemeiner, nicht an besondere Voraussetzungen gebundener Zulagen.

Was bleibt dann für die Mitbestimmung?

Mitbestimmungstatbestand ist nach dem Wortlaut des Gesetzes die betriebliche Lohngestaltung. Das umfasst alle vermögenswerten Arbeitgeberleistungen, bei denen die Bemessung nach bestimmten Grundsätzen oder nach einem System erfolgt. Dies sind also alle Regelungen, die sich auf die Lohn- und Gehaltsbemessung beziehen, ausgenommen die Entscheidung über die tatsächliche Lohn- und Gehaltshöhe, die nach § 77 Abs. 3 BetrVG dem Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag vorbehalten bleibt.⁵

Ebenfalls ausgenommen von der Mitbestimmung sind Leistungen des Arbeitgebers, die ohne jeden Vergütungscharakter allein dem Ersatz von Aufwendungen oder Schäden dienen. Beispiele sind die Erstattung von Kontoführungsgebühren, Tage- und Übernachtungsgelder, Umzugskosten oder Aufwandsentschädigungen für den Einsatz des privaten Pkw für Dienstfahrten.

Was bedeutet das praktisch?

Der Betriebsrat verbrennt sich die Finger, wenn er die tatsächliche Höhe der Arbeitsentgelte mitbestimmen will, also des Grundgehalts und vorbehaltlos gewährter Zulagen. Solange er sich von der Höhe des »Basisgehalts« fernhält und nicht regeln will, ob eine Zulage überhaupt gewährt werden soll, tut er sich nicht weh.

 

Zudem muss der Betriebsrat den Tarifvorrang aus dem ersten Satz des § 87 Abs. 1 BetrVG beachten. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats findet dort seine Schranken, wo ein Gesetz oder ein für den Betrieb geltender Tarifvertrag eine abschließende Regelung beinhaltet. Der Betriebsrat kann also keine Regeln gegen den Wortlaut des Gesetzes oder des Tarifvertrags schaffen. Eine solche Regel wäre unwirksam. Das bedeutet, dass der Betriebsrat in tarifgebundenen Betrieben nur solche Gehaltsbestandteile mitbestimmen kann, die der Arbeitgeber zusätzlich zu den tariflich vereinbarten Leistungen gewährt. Alles andere ist unter dem Stichwort »Lohngestaltung« nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 und 11 BetrVG mitbestimmbar.

 

Im Einzelnen gilt das für:

• das 13. Monatsgehalt, das Weihnachtsgeld und das Urlaubsgeld
• die betriebliche Altersversorgung
• Jubiläumsgelder
• die private Nutzungsmöglichkeit eines Dienstwagens, die Überlassung eines Jobrads und andere vermögenswerte Leistungen
• Gehaltsgefüge wie Eingruppierungsschemata, Eingruppierungsmerkmale, Abstände zwischen Gehaltsgruppen
• die Kriterien der Lohnberechnung, die Entlohnungsmethoden und wie sich aus der Leistung der Lohn ergibt
• der Bedingungen, unter der Prämien, Provisionen, Zulagen und Zuschläge, Bonuszahlungen, Gewinnbeteiligungen und Zielvereinbarungen gezahlt werden sowie deren Höhen.

Gehaltsgefüge und Eingruppierungschemata

Wie können Betriebsräte über das Gehaltsgefüge mitbestimmen, ohne die Topftheorie zu verletzen und die Höhe des Gehalts zu regeln? Sie können das ganze Gerüst mitbestimmen: Wie viele Gehaltsgruppen gibt es? Wie sind diese gestaltet? Wie sind die Eingruppierungsmerkmale definiert? Bei all diesen Fragen sind die Betriebsräte zu beteiligen.

 

Was am Ende bei dem/der einzelnen Arbeitnehmer*in rauskommt, kann der Betriebsrat nicht unmittelbar mitbestimmen. Das würde gegen die Topftheorie verstoßen, da der Betriebsrat damit darauf Einfluss nehmen würde, wie viel Geld der Arbeitgeber in den Gehaltstopf gibt. Er kann diesen Einfluss allerdings indirekt ausüben, indem er die Abstände zwischen den einzelnen Lohngruppen regelt.

 

Konkret kann der Betriebsrat eine Grundgehaltsgruppe mitbestimmen, deren Lohn der Arbeitgeber einseitig festlegt. Von der Höhe dieses Basislohns ausgehend, kann der Betriebsrat dann den Abstand zwischen den anderen Lohngruppen mitbestimmen. Dieser Abstand kann prozentual bemessen sein oder der Betriebsrat weist jeder Gruppe eine Anzahl an Lohnpunkten zu, für die der Arbeitgeber dann einseitig jeweils einen genauen Wert festlegt. So schafft der Betriebsrat ein Gerüst, bestimmt aber nicht über die tatsächliche Lohnhöhe mit.

Prämien und Zulagen

In Betrieben ohne Tarifbindung sind Prämien und Zulagen stets nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 und 11 BetrVG mitbestimmbar. Nur weil der Basislohn durch Tarifvertrag geregelt wird oder üblicherweise geregelt würde, ist eine Betriebsvereinbarung über Zulagen und Prämien nicht ausgeschlossen. In diesem Fall besteht ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG. Ein heißes Eisen wäre das Thema dann nur in tarifgebundenen Betrieben, in denen die tariflichen Regelungen den »Basislohn« so ausgestalten, dass eine Akkord- oder Prämienentlohnung ausgeschlossen wird. Genauso können Erschwerniszulagen nicht zulässig sein, wenn die Erschwernis als besondere Situation bereits im Tariflohn berücksichtigt ist, etwa durch eine besondere Abgrenzung der Lohngruppe.

 

Soweit der Arbeitgeber für besondere Belastungen (z. B. Auslandstätigkeit, Mehrarbeit, Nachtarbeit, Sonntags- und Feiertagsarbeit) Zulagen gewährt, unterliegt die Festlegung der für sie maßgeblichen Bemessungsgrundsätze und deren technische Durchführung dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Für die Frage der Höhe zusätzlicher Entgeltleistungen hingegen gilt dies nicht. Hier kann der Betriebsrat wieder den Umweg über Prozentwerter oder Lohnpunkte gehen, um die Zulage zu regeln.

 

Zu den mitbestimmungspflichtigen Fragen der betrieblichen Lohngestaltung gehört darüber hinaus, ob besondere Belastungen im Zuge der Bemessung des Grundgehalts oder durch die Gewährung von Zulagen vergütet werden.

 

Sonstige Leistungen des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber ist stets frei, über Lohn und Gehalt hinausgehende Leistungen zu gewähren. Diese sind vom Betriebsrat mitbestimmbar – bereits bestehende Regeln im Tarif- oder Arbeitsvertrag entfalten diesbezüglich keine Sperrwirkung. Die Finger kann sich der Betriebsrat hier nur verbrennen, wenn er einen vom Arbeitgeber bedingungslos gewährten, höheren »Basislohn« mitbestimmen und z. B. auf die Frage Einfluss nehmen will, ob einzelne Mitarbeiter*innen außertariflich bezahlt werden.

 

Unbedingt ansehen: Entwickeln sich die Gehälter bei Würth langsamer als im Rest von West-Deutschland? Dazu Dr. Lothar Gutsche

Fazit

Als IG Metall kennen wir uns bei Entgeltsystemen aus wie kein Zweiter. Folgende Punkte sind uns wichtig:

 

• So viele Beschäftigte wie möglich sollen von den Tariferhöhungen profitieren
• Die Gehälter müssen klar und nachvollziehbar zu berechnen sein
• Nicht jeder soll gleich verdienen, aber jeder soll die gleichen Chancen im Entgeltsystem haben
• Die Verteilung von Lohnerhöhungen muss auf klar definierten Regelungen bestehen
• Der Betriebsrat muss Regelungen schaffen, damit sich Mitarbeitende nicht individuell gegen Ungleichbehandlung wehren müssen. Das ist Aufgabe des BR
• Eine Anpassung von Weihnachts-und Urlaubsgeld ist überfällig
• Leistungsbezogene Bezahlung muss beinflussbar sein – ohne Parameter, die nicht individuell bespielt werden können.
• Die Gewichtung der eigenen Leistung (z.B. NL-Theke) steht dabei im Vordergrund.
• Der Betriebsrat wird mit Mehrheit der IG Metall-Fraktion, alle Maßnahmen auf Erfolg überprüfen

Wertschätzung – Kann das ein Betriebsrat steuern?

Nicht nur das, er kann es sogar vorleben! Wenn jemand für klare Regeln sorgen, für eine gerechte und faire Gehaltsentwicklung und gute Arbeitsbedingungen sorgen kann, dann der Betriebsrat. Dazu gibt ihm das Betriebsverfassungsgesetz zahlreiche Möglichkeiten. Man muss sie nur nutzen.

 

Fazit

Als IG Metall wollen wir euch zeigen wie wir Wertschätzung im Betrieb umsetzen wollen:

• Ganz wichtig ist es, Betriebsräte gut zu schulen, denn nur gut ausgebildete BR-Mitglieder kennen die Rechte und Möglichkeiten aus dem Gesetz
• Probleme nicht nur aufnehmen, sondern analysieren und Lösungen erarbeiten
• Regelungen erarbeiten, damit die Mitarbeitenden handfeste Rechte in der Hand haben
• Zu vielen Themen einen kollektiven Zugang des BRs ermöglichen, damit niemand alleine kämpfen muss
• Durch Mitarbeiterbeteiligung für große Akzeptanz sorgen
• Sich als Betriebsrat immer schützend vor die Belegschaft stellen

Wertschätzung mit Betriebratsbrille

Wie wäre es mit noch einem „Danke für euch“, solls vielleicht der Obstkorb oder eine Arbeitsplatzbrille sein? Ist es die Weihnachtsfeier, ein Helene-Konzert? Wertschätzung ist vielfältig, aber es gibt Unterschiede.

 

Wie sich Arbeitszufriedenheit erzeugen lässt hängt an zwei Faktoren: Motivatoren (die Zufriedenheit erzeugen) und Hygienefaktoren (die Unzufriedenheit verhindern).

Während die sich Motivatoren in Leistung, Anerkennung, Arbeitsinhalt und Karrierechancen widerspiegeln, betreffen Hygienefaktoren das Umfeld. Wenn Gehaltssicherheit (und Gehaltsentwicklung), Arbeitsplatzsicherheit, Führungsstil und Arbeitsbedingungen nicht gut wahrgenommen werden, entsteht Unzufriedenheit.

 

Was bedeutet das für Würth?

Die Eingangs beschriebenen Geschenke, Events und Benefits können sich motivierend auswirken. Trotzdem kann eine Unzufriedenheit entstehen. Wenn beim Gehalt die Entwicklung fehlt, wenn Anliegen (Arbeitsdruck/Workload) nicht ernst genommen werden, aber vor allem wenn der Führungsstil nicht wertschätzend ist und keine klaren Regeln existieren, entfremden sich Beschäftigte von ihrer Arbeit.