5 Fragen an Arbeitsrechtanwalt Jürgen Markowski

 

Die Arbeitswelt wird komplizierter. Immer mehr komplexe Themen und Probleme bereiten den Beschäftigten Sorgen. Konzerne und auch Familienunternehmen beschäftigen ganze Armeen von Rechtsanwälten. Aber auch den Angestellten und Arbeitern wird geholfen. Wie zum Beispiel von Jürgen Markowski und seinem Team. Wir haben ihn befragt.

 

IGM: Gleichmal vorweg: Warum hast Du Dich für die Seite der Arbeitnehmer im Arbeitsrecht entschieden?

JM: Ich bin davon überzeugt, dass die Arbeitswelt von einem grundlegenden Interessengegensatz bestimmt wird. Auf der einen Seite stehen die Interessen der Arbeitgeber, also die Interessen der Unternehmer und der Anteilseigner, und auf der an-deren Seite stehen die Interessen der Belegschaft, faire Löhne für die Arbeit zu erhalten, gute Arbeitsbedingungen zu haben und sichere verlässliche Arbeitsplätze. Das Arbeitsrecht versucht, einen Ausgleich zwischen diesen Interessen herzustellen. Ich bin auf Arbeitnehmerseite als Anwalt tätig, weil ich die Beschäftigten darin unterstützen will, ihre Rechte auch durchzusetzen. Deshalb berate ich auch Betriebsräte in ihren Auseinandersetzungen mit dem Arbeitgeber sowohl in direkten Verhandlungen als auch in gerichtlichen Auseinandersetzungen. Nur wenn die Arbeitgeber ihre eigenen Pflichten wahrnehmen und die Rechte der Beschäftigten respektieren, kann ein vernünftiger Ausgleich der Interessen erfolgen. Dabei will ich die Arbeitnehmerseite unterstützen.

 

IGM: Was sind die häufigsten Themen, mit denen Du und Dein Team konfrontiert werdet?

JM: Wir beraten die Betriebsräte vieler Unternehmen. Hier geht es häufig um die Fragen der innerbetrieblichen Gerechtigkeit. Wie muss eine ausgewogene betriebliche Arbeitszeitgestaltung aussehen, die einerseits den betrieblichen Interessen gerecht wird, und andererseits aber auch den Beschäftigten die Möglichkeit gibt, ein gutes privates Leben zu führen? Wie schützen wir die Beschäftigten vor maßloser Überwachung durch technische Systeme? Wie können Betriebsräte den Einsatz künstlicher Intelligenz so gestalten, dass der Einsatz dieser neuen Technologie nicht zulasten der Beschäftigten geht? Weitere Stichworte in dem Kontext sind die Beratung von Betriebsräten bei Personalabbau und Umstrukturierungen, Einführung von Vergütungsmodellen, um innerbetriebliche Lohngerechtigkeit zu erreichen, und betrieblicher Gesundheitsschutz. Bei der Beratung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern und deren rechtlicher Vertretung steht natürlich an erster Stelle der Schutz vor unberechtigten Kündigungen und Abmahnungen. Je schwieriger die wirtschaftliche Situation wird, desto mehr haben wir auch mit Lohnzahlungsklagen zu tun oder mit der Einhaltung vertraglicher Zusicherungen im Vergütungsbereich (nicht gewährte Prämien, Entzug von Dienstfahrzeugen und Ähnliches).

 

IGM: Was sind die künftigen Herausforderungen an das Arbeitsrecht?

JM: Häufig werden die Regeln des Arbeitsrechts als Hemmschuh für eine erfolgreiche Transformation der Wirtschaft dargestellt. So als ob nur alle Schutzregeln für die Beschäftigten abgeschafft werden müssten und dann würde der Markt schon alles zum Besten regeln. Daran glaube ich nicht. Die Transformation der Arbeitswelt wird nur gelingen, wenn es verlässliche Spielregeln gibt, auf die sich die Akteure verlassen können. Das moderne Arbeitsrecht muss in gleichem Maße den Beschäftigten in den Betrieben einen verlässlichen Schutz geben, damit sie auch an den Entwicklungen teilhaben können. Dazu gehören sicherlich verlässliche zeitliche Arbeitszeitregelungen, Rahmenbedingungen zur Gewährleistung des Gesundheitsschutzes und des Schutzes vor psychischen Fehlbelastungen durch ständige Überforderung, ein effektiver Schutz vor unberechtigten Kündigungen und eine gerechte Vergütung. Dies ist kein Widerspruch zu der ständigen Forderung, das Arbeitsrecht müsse flexibler auf betriebliche Notwendigkeiten reagieren. Auch innerhalb von Regeln kann Flexibilität geschaffen werden .Flexibilität darf dabei aber nicht so verstanden werden, dass jede Verlässlichkeit verloren geht. Dann verlieren die Betriebe nämlich ihre Stabilität.

Betriebsräte können auch bei Abmahnungen unterstützen

LAG Köln – Beschluss – 06.08.2021 – 9 TaBV 26/21

Weil Betriebsräte kein Mitbestimmungsrecht beim Ausspruch von Abmahnungen haben, nehmen sie zuweilen irrtümlich an, Mitarbeiter hier nicht unterstützen zu können. Doch über einen Kniff ist dies möglich.

Gerade in Krisenzeiten versuchen Arbeitgeber manchmal unliebsame Arbeitnehmer über schikanöses Verhalten, organisatorischen Druck, besondere Belastungen und durch Abmahnungen zu Eigenkündigungen zu bewegen, um diese loszuwerden!

Das Betriebsräte hier nicht untätig zuschauen müssen, zeigt dieser Fall.

I. Das war der Fall

Ein Mitarbeiter, Assistenz des Betriebsrates, erhielt eine Abmahnung, weil er sich entgegen einer Anweisung der Personalabteilung nicht bei dieser, sondern ausschließlich beim Betriebsratsvorsitzenden wegen einer Arbeitsunfähigkeit abgemeldet hatte. Diese Abmahnung wollten weder der Mitarbeiter noch der Betriebsrat einfach hinnehmen.

II. Reaktion des Betriebsrates

Dem Mitarbeiter verbleibt hier nur die Möglichkeit, individualrechtlich auf Entfernung der Abmahnung zu klagen. Dies führt oft zu einer zusätzlichen Belastung des Arbeitsverhältnisses.

Deswegen kann der Betriebsrat unterstützend tätig werden und unter bestimmten Voraussetzungen sogar die Einigungsstelle anrufen. Genau das tat der Betriebsrat hier richtigerweise. Auch wenn er im konkreten Fall im Ergebnis im Verfahren unterlag, macht der Fall deutlich, wie der Betriebsrat „Rechtsschutz gewähren kann“.

III. Behandlung Abmahnungen als Beschwerden (§ 85 BetrVG)

Eine Abmahnung ist eine personelle Einzelmaßnahme. Sie ist mitbestimmungsfrei. Auch § 102 BetrVG findet auf Abmahnungen nach Ansicht der Rechtsprechung keine Anwendung.

a. Einleitung der Beschwerde

Dennoch kann ein Mitarbeiter sich jederzeit beim Betriebsrat beschweren. Dies kann im Zusammenhang mit Abmahnungen, bei Ermahnungen oder auch dann, wenn der Mitarbeiter sich unfair behandelt fühlt, geschehen. Der Mitarbeiter kann sich zunächst an die zuständige Stelle des Betriebes unter Hinzuziehung des Betriebsrates wenden (§ 84 BetrVG) oder die Beschwerde direkt an den Betriebsrat richten (§ 85 BetrVG). Die Entscheidung steht dem Mitarbeiter frei.

b. Einvernehmlicher Einigungsversuch (§ 85 Abs. 1 BetrVG)

Der Betriebsrat hat bei jeder Beschwerde eines Arbeitnehmers das Recht, sich der Beschwerde anzunehmen und beim Arbeitgeber auf Abhilfe hinzuwirken. Dies gilt für alle Fälle, in denen Mitarbeiter sich ungerecht behandelt fühlen, auch über ihrer Einschätzung nach zu Unrecht ausgesprochene Abmahnungen.

Zu dem Recht des Betriebsrates, auf Abhilfe hinzuwirken, gehört das Recht, mit dem Beschwerdeführer, weiteren betroffenen Mitarbeitern, dem Vorgesetzten und evtl. der Schwerbehindertenvertretung, einer betrieblichen Ombudsstelle und weiteren Personen Gespräche zu führen.

Der Betriebsrat hat auch das Recht, in den Monatsgesprächen mit dem Arbeitgeber den Vorfall zu thematisieren und auf einen Austausch zu bestehen. In diesen Gesprächen hat der Betriebsrat nicht nur das Recht, über die Berechtigung der Beschwerde zu sprechen, sondern auch konkrete Abhilfemaßnahmen vorzuschlagen (Umsetzung des Vorgesetzten, Entlastung des Betroffenen etc.).

Bis hierhin (§ 85 Abs. 1 BetrVG) können die Betriebsparteien das Verfahren informell gestalten. Es ist ausschließlich auf eine einvernehmliche Einigung angelegt. Es kann (und sollte) auch eine Betriebsvereinbarung zum Umgang mit Beschwerden abgeschlossen werden.

c. Anrufung der Einigungsstelle (§ 85 Abs. 2 BetrVG)

Scheitert eine einvernehmliche Einigung, hält der Betriebsrat die Beschwerde jedoch für begründet, so kann er die Einigungsstelle anrufen (§ 85 Abs. 2 BetrVG).

Die Zuständigkeit der Einigungsstelle ist nur dann ausgeschlossen, wenn Gegenstand der Beschwerde ein individualvertraglicher Rechtsanspruch des Mitarbeiters ist. Diese Eingrenzung ist aus zwei Gründen sehr einschränkend auszulegen.

Erstens ist der Arbeitgeber zu einem fairen und gerechten Umgang aus seiner arbeitsvertraglichen Nebenpflicht gegenüber jedem Mitarbeiter verpflichtet (§ 241 Abs. 2 BGB). Jeder Arbeitnehmer hat damit einen arbeitsvertraglichen Rechtsanspruch darauf, fair behandelt zu werden. Es können somit nicht alle Rechtsansprüche ausgeschlossen sein, dann bliebe für die Beschwerde nichts übrig. Die Zuständigkeit der Einigungsstelle ist nach überwiegender Rechtsprechung in solchen Fällen bereits dann begründet, wenn ein Vorgesetzter einen einzelnen Mitarbeiter bevorzugt behandelt und anderen Mitarbeitern Rechte (Lohnzahlung, Zulagen, Prämien, Beförderungen etc.) vorenthält. Behandelt ein Vorgesetzter einzelne Mitarbeiter gezielt schlechter, genügt es, wenn über einen Einzelfall hinaus eine systematische Benachteiligung/Schikane/Mobbing etc. zu vermuten ist. Typisch hierfür sind solche Fälle, in denen besonders unangenehme Arbeiten, ungünstige Dienstplaneinteilungen oder unbeliebte Urlaubszeiten stets demselben Mitarbeiter zugewiesen werden. Dies genügt für die Vermutung einer systematischen Benachteiligung.

Zweitens prüft das Gericht die Zuständigkeit der Einigungsstelle nur in einem Schnellverfahren. Es darf diese nur verneinen, wenn die Einigungsstelle „offensichtlich unzuständig“ ist (§ 100 ArbGG).

Fatale Fehleinschätzungen

Irrtümer und Aberglauben im Arbeitsrecht

 

Wenn ich krank bin, kann mir nicht gekündigt werden.

Falsch.
Die Krankheit an sich schützt nicht vor Kündigung. Es ist zwar möglich, dass die krankheitsbedingte Kündigung unwirksam ist, das muss aber separat geprüft werden.

 

Wenn ich krank bin, muss ich Zuhause bleiben.

Falsch.
Es kommt immer auf die Diagnose an. Man darf sich nur nicht genesungswidrig verhalten.

 

Teilzeitbeschäftigte haben einen geringeren Urlaubsanspruch

Das kommt darauf an.
Der Urlaubsanspruch bemisst sich nach der Anzahl an Tagen/ Woche, an denen man arbeitet. Arbeitet man Teilzeit, aber an 5 Tagen/ Woche, hat man genauso viele Tage Urlaub wie ein Vollzeitbeschäftigter.

 

Urlaub kann immer aufs Folgejahr übertragen werden, wenn man dies braucht.

Falsch.
Das Bundesurlaubsgesetz sieht vor, dass der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden muss.
Eine Übertragung auf das Folgejahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Übrigen kommt es auf die betrieblichen Regelungen zu den Urlaubsgrundsätzen an. Diese unterliegen der Mitbestimmung des Betriebsrats. Der Arbeitgeber muss Arbeitnehmer ausdrücklich darauf hinweisen, dass sie noch offenen Urlaub haben, der ggf. verfällt, wenn er nicht genommen wird.

 

Der Betriebsrat kann individuelle Ansprüche von Mitarbeitern durchsetzen.

Falsch.
Der BR kann nur kollektive Ansprüche durchsetzen. Das Bundesarbeitsgericht geht davon aus, dass Beschäftigte die ihnen zustehenden individuellen Ansprüche selbst gerichtlich erstreiten müssen.
Ein Beschlussverfahren durch den Betriebsrat, mit dem individuelle Ansprüche durchgesetzt werden sollen, wird als unzulässig abgewiesen.

 

Bei Kündigung habe ich immer einen Anspruch auf Abfindung.

Falsch.
In Deutschland gibt es keinen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung. Es gibt lediglich die
Abfindung beim Auflösungsantrag bei der Kündigung von Geschäftsführern. Abfindungen sind daher Verhandlungssache und hängen maßgeblich von der Erfolgsaussicht des Kündigungsschutzprozesses ab!
Nur in Betrieben mit Betriebsrat hat der Arbeitgeber die Pflicht bei einer
Betriebsänderung einen Sozialplan aufzustellen. Aus dem Sozialplan haben die Gekündigten einen Anspruch auf eine Abfindung. ABER: Ohne Betriebsrat kein Sozialplan!

 

Es braucht immer drei Abmahnungen, bevor eine Kündigung ausgesprochen werden darf.

Falsch.
Zeigt sich nach einer berechtigten Abmahnung ein kündigungsrelevantes Wiederholungsverhalten, kann auch schon nach einer Abmahnung die Kündigung erfolgen.
Erfolgen zu viele Abmahnungen aus demselben Sachzusammenhang stellt sich der Arbeitgeber selbst ein Bein. Denn die Warnfunktion wird erheblich geschwächt, wenn der AG bei ständig neuen Pflichtverletzungen des AN stets nur mit Kündigung droht, ohne jemals die angedrohten
Konsequenzen folgen zu lassen.
Eine Abmahnung ist entbehrlich, wenn der AN zu erkennen gegeben hat, dass er nicht willens oder nicht in der Lage ist, sich vertragsgetreu zu verhalten.

Am Besten immer den Betriebsrat oder die Gewerkschaft fragen, was ihr unternehmen könnt.

Kolumne “Fragen zum Arbeitsrecht”

Fragen und Antworten rund ums Arbeitsrecht

Personalgespräche – Wann ist der Betriebsrat dabei?

„Kommen Sie doch mal in mein Büro“

Nahezu alle Beschäftigten sind schon einmal mit der Situation konfrontiert worden, schnell zu einem Gespräch mit dem Vorgesetzten oder der Personalabteilung bestellt zu werden. Aber muss ich allein dorthin oder darf ich ein Mitglied des Betriebsrats mitnehmen?

Die Gründe, zu einem Personalgespräch gebeten zu werden, können vielfältig sein: von harmlos bis aber auch sehr unangenehm. Die Bandbreite der Themen kann von der positiven Mitteilung der Gehaltsentwicklung über Fragen zur Qualifikation hin zur Änderung von Arbeitsbedingungen, Krankenrückkehrgesprächen, dem Unterbreiten eines Aufhebungsvertrags bis hin zu Befragungen im Rahmen von Compliance-Untersuchungen reichen.

Besteht eine Verpflichtung an Personalgesprächen teilzunehmen?

Es kommt darauf an, ob der Arbeitgeber die Teilnahme am Gespräch im Rahmen seines Weisungsrechts nach § 106 Gewerbeordnung (GewO) anordnen kann. Das arbeitgeberseitige Direktionsrecht beschränkt sich auf Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung sowie auf die Ordnung und das Verhalten im Betrieb. In diesem Rahmen kann der Arbeitgeber Arbeitnehmende auch zur Teilnahme an Gesprächen verpflichten, in denen er Weisungen vorbereiten, erteilen oder ihre Nichteinhaltung beanstanden will.

Weigern sich Beschäftigte an solchen Gesprächen teilzunehmen, riskieren sie eine Abmahnung und im Wiederholungsfall ggf. eine Kündigung. Aber: Es besteht keine Verpflichtung des Arbeitnehmers, zu jedwedem Gespräch mit dem Arbeitgeber zur Verfügung zu stehen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat z. B. eine Verpflichtung zur Teilnahme an einem Personalgespräch für den Arbeitnehmer verneint, in dem es ausschließlich um Verhandlungen mit dem Ziel einer Vertragsänderung gehen sollte. Auch wenn es um die Vertragsbeendigung geht, muss an dem Gespräch nicht teilgenommen werden. Beschäftigte sind auch nicht verpflichtet, an Gesprächen mit schikanösem Charakter oder außerhalb der Arbeitszeit teilzunehmen. Gleiches gilt grundsätzlich auch für die Dauer einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit. Im Krankheitsfall kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nur dann zu einem Gespräch anweisen, wenn hierfür ein dringender betrieblicher Anlass besteht, der einen Aufschub der Weisung auf einen Zeitpunkt nach Beendigung der Arbeitsunfähigkeit nicht gestattet und die persönliche Anwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb dringend erforderlich ist und ihm zugemutet werden kann.

Keine Teilnahme bei Verletzung von Mitbestimmungsrechten.

Die Wahrung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats ist ebenfalls für die Wirksamkeit der Anordnung von bestimmten Gesprächen gegenüber Beschäftigten von Bedeutung. An Gesprächen, die der Mitbestimmung des Betriebsrats unterfallen, wie z. B. formalisierte Krankenrückkehrgespräche, muss der Arbeitnehmer nicht teilnehmen, wenn diesbezüglich die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nicht gewahrt wurden. Dies folgt aus der sogenannten Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung. Bei Bestehen von Mitbestimmungsrechten sind einseitige Anweisungen des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer gegenüber unwirksam und müssen von diesem nicht befolgt werden.

Wann kann ein Betriebsratsmitglied hinzugezogen werden?

Gerade bei Gesprächen zu unangenehmen Themen wünschen sich Beschäftigte diese nicht allein führen zu müssen und wollen ein Betriebsratsmitglied hinzuziehen. Ein genereller Anspruch der Arbeitnehmenden darauf, bei jedem mit dem Arbeitgeber geführten Gespräch ein Betriebsratsmitglied hinzuzuziehen, folgt aus dem Betriebsverfassungsgesetz jedoch nicht. Die §§ 81 Abs. 4 Satz 3, 82 Abs. 2 Satz 2, 83 Abs. 1 Satz 2 und 84 Abs. 1 Satz 2 BetrVG regeln das Recht von Beschäftigten auf Hinzuziehung eines Betriebsratsmitglieds nur bezogen auf bestimmte Gegenstände und Anlässe. Hinzu kommen Gespräche im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagement nach § 164 Abs. 2 Sozialgesetzbuch (SGB) IX. Das Recht der Beschäftigten nach § 82 Abs. 2 Satz 2 BetrVG ist begrenzt auf Gespräche über die in § 82 Abs. 2 Satz 1 BetrVG genannten Gegenstände, also wenn es um die Erläuterung der Berechnung und der Zusammensetzung des Arbeitsentgelts geht oder um die Erörterung der Beurteilung ihrer/seiner Leistungen sowie um die Möglichkeiten der beruflichen Entwicklung im Betrieb. Ausreichend ist dabei, wenn die Gesprächsgegenstände zumindest teilweise identisch mit den in § 82 Abs. 2 Satz 1 BetrVG genannten Themen sind. Nicht erforderlich ist daher, dass es sich ausschließlich um die in § 82 Abs. 2 Satz 1 BetrVG genannten Gegenstände handelt. Weitere Gesprächsgegenstände, bei welchen die Hinzuziehung geregelt ist, sind z. B., wenn es über die Planung von künftigen Änderungen der Arbeitsabläufe und des Arbeitsplatzes geht, die Einsichtnahme in die Personalakte oder um eine Beschwerde gegenüber dem Arbeitgeber.