Dritte Runde. Keine Bewegung. Jetzt erst recht!
Unser Lösungsvorschlag liegt auf dem Tisch. Doch die Arbeitgeber bleiben verbindliche Antworten für sichere Jobs und Standorte schuldig. Verzicht verlangen, aber keine Sicherheit geben? Ohne uns!
Bis Montag, 9.11., erwarten wir Antworten. Bis dahin: weiter Druck machen! Bleibt eine tragfähige Antwort aus, weiten wir die Warnstreiks aus.
Was das Angebot der Arbeitgeber wirklich aussagt und was ein Ausbleiben von vernünftigen Lohnerhöhungen für die deutsche Wirtschaft bedeuten würde erfahrt ihr hier im Podcast.
Rente mit Zukunft: Was der DGB für eine gerechte Alterssicherung fordert
Die Diskussion über die Zukunft der Rente betrifft uns alle. Auch bei Würth fragen sich viele Kolleginnen und Kollegen: Bleibt die abschlagsfreie Rente nach 45 Versicherungsjahren bestehen? Was passiert mit der Altersteilzeit im Blockmodell? Und wie kann die Rente generationengerecht finanziert werden, ohne Jung gegen Alt auszuspielen?
Der DGB hat dazu sieben zentrale Empfehlungen für ein langfristig tragfähiges Alterssicherungssystem vorgelegt.
1. Gesetzliche Rente stärken
Die gesetzliche Rente soll das Fundament der Alterssicherung bleiben. Der DGB fordert, das Rentenniveau zunächst auf 50 Prozent und perspektivisch auf 53 Prozent anzuheben. Gemeinsam mit einer Betriebsrente sollen im Alter 70 bis 90 Prozent des letzten Nettoeinkommens zur Verfügung stehen.
2. Betriebsrenten für alle ausbauen
Arbeitgeber sollen verpflichtet werden, ihren Beschäftigten eine Betriebsrente auf tariflicher Basis anzubieten und sich verbindlich an deren Finanzierung zu beteiligen. Damit soll neben der gesetzlichen Rente eine verlässliche zweite Säule entstehen.
3. Altersarmut bereits im Erwerbsleben verhindern
Gute Renten beginnen mit guten Löhnen. Deshalb gehören für den DGB stärkere Tarifbindung, ein armutsfester Mindestlohn, stabile Erwerbsverläufe und die Schließung der Entgeltlücke zwischen Frauen und Männern unmittelbar zu einer nachhaltigen Rentenpolitik.
Auch Zeiten von Krankheit, Arbeitslosigkeit, Kindererziehung oder Pflege sollen nicht automatisch zu einer deutlich niedrigeren Rente führen.
4. Die Rente solidarisch und generationengerecht finanzieren
Generationengerechtigkeit darf nicht bedeuten, Leistungen für die Älteren zu kürzen oder das Rentenalter immer weiter anzuheben. Der DGB schlägt stattdessen einen dauerhaften Demografiezuschuss des Bundes sowie eine breitere Finanzierungsbasis vor.
Dabei sollen perspektivisch mehr Erwerbstätige in die gesetzliche Rentenversicherung einbezogen werden, beispielsweise bislang nicht obligatorisch abgesicherte Selbstständige sowie Bundestags- und Landtagsabgeordnete.
5. Abschlagsfreie Rente nach 45 Versicherungsjahren erhalten
Für viele langjährig Beschäftigte ist das ein entscheidender Punkt: Der DGB will die Rente für besonders langjährig Versicherte ausdrücklich erhalten.
Wer 45 Versicherungsjahre erreicht und die jeweiligen gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt, soll also weiterhin die Möglichkeit haben, ohne Abschläge vor der regulären Altersgrenze in Rente zu gehen.
6. Altersteilzeit statt immer höherem Rentenalter
Auch dieses Thema beschäftigt viele Kolleginnen und Kollegen bei Würth unmittelbar. Der DGB lehnt eine weitere Erhöhung der Regelaltersgrenze ab und fordert stattdessen:
- Blockaltersteilzeit ab 55 erhalten
- flexible Übergänge zwischen Arbeit und Rente ermöglichen
- Teilrenten ohne Abschläge für gesundheitlich eingeschränkte Beschäftigte schaffen
- besondere Lösungen für gesundheitlich beeinträchtigte und schwerbehinderte Menschen erhalten beziehungsweise verbessern
Gerade für Beschäftigte, die nach jahrzehntelanger Arbeit einen planbaren und sozial verträglichen Übergang in den Ruhestand benötigen, wäre der Erhalt solcher Instrumente ein wichtiges Signal.
7. Gesundheit erhalten und Rehabilitation verbessern
Nicht jeder kann bis zum regulären Rentenalter uneingeschränkt weiterarbeiten. Deshalb fordert der DGB eine bessere Verzahnung von Prävention, Rehabilitation und beruflicher Wiedereingliederung. Auch die Arbeitgeber sollen stärker in die Verantwortung genommen werden.
Unser Fazit: Generationengerecht heißt nicht länger arbeiten
Die Sorgen vieler Würth-Beschäftigter sind nachvollziehbar. Wer jahrzehntelang gearbeitet und Beiträge gezahlt hat, braucht Verlässlichkeit und Planungssicherheit.
Die Vorschläge des DGB machen deutlich: Eine generationengerechte Rente muss nicht bedeuten, dass die einen länger arbeiten und die anderen auf Leistungen verzichten müssen. Entscheidend sind vielmehr gute Löhne, mehr Tarifbindung, eine breitere Finanzierungsbasis und faire Beiträge aller gesellschaftlichen Gruppen.
Für uns sind dabei drei Punkte besonders wichtig:
- Altersteilzeit im Blockmodell erhalten.
- Abschlagsfreie Rente nach 45 Versicherungsjahren sichern.
- Generationengerechtigkeit schaffen, ohne Jung und Alt gegeneinander auszuspielen.
Denn eine gute Rente ist keine Frage einzelner Generationen. Sie ist ein Versprechen zwischen den Generationen.
Bezahlungsmodell INCOME im Innendienst
Eingruppierungscheck – Bist Du richtig eingruppiert?
Was ist ein Eingruppierungscheck?
Der Betriebsrat prüft vertraulich, ob deine aktuelle Eingruppierung im neuen INCOME-System sachlich korrekt ist – anhand der offiziellen 5 Bewertungskriterien aus der Betriebsvereinbarung.
Wer kann einen Check beantragen?
Alle kaufmännischen und technischen Innendienstmitarbeitenden der Adolf Würth GmbH & Co. KG, die im Geltungsbereich der BV INCOME liegen.
Was kann ich gewinnen?
Möglicherweise eine höhere Eingruppierung und damit ein höheres Gehalt oder Gehaltsband. Außerdem sicherst du dir die Teilnahme an künftigen Gehaltsrunden – auch das kann über Jahre viel Geld ausmachen.
Was passiert, wenn mein Gehalt schon über dem Band liegt?
Auch das ist ein Fall für den Check! Liegt dein Gehalt über der Obergrenze deines Bands, könnte das daran liegen, dass die Eingruppierung zu niedrig angesetzt wurde. Ein höheres Band würde das Problem lösen und dich nicht mehr von künftigen Erhöhungen ausschließen.
Ich bin schon lange im Unternehmen – macht ein Check trotzdem Sinn?
Gerade dann! Je länger du dabei bist, desto mehr Erfahrung und Verantwortung hast du typischerweise aufgebaut. Die BV INCOME bewertet genau das – wenn deine Eingruppierung das nicht widerspiegelt, ist ein Check besonders wertvoll.
Was ist, wenn ich keine schriftliche Tätigkeitsbeschreibung habe?
Das ist kein Problem. Wir helfen dir, deine Tätigkeiten zu beschreiben. Wichtig: Die Erstellung der Tätigkeitsbeschreibung ist eigentlich Aufgabe des Arbeitgebers – falls du sie selbst erstellt hast, ist das selbst schon ein Hinweis auf deine Selbständigkeit.
Wie lange dauert ein Check?
Das erste Gespräch mit dem Betriebsrat dauert ca. 30–45 Minuten. Danach prüfen wir intern und melden uns bei dir zurück – in der Regel innerhalb von 10 Tagen
Was muss ich mitbringen?
Am besten: dein Eingruppierungsschreiben, eine Liste deiner Aufgaben (auch handschriftlich), und wenn vorhanden Leistungsbeurteilungen oder Rückmeldungen deines Vorgesetzten. Alles andere klären wir gemeinsam.
Was passiert nach dem Check?
Du bekommst eine ehrliche Einschätzung vom Betriebsrat. Falls wir eine fehlerhafte Eingruppierung feststellen, begleiten wir dich Schritt für Schritt – vom Gespräch mit HR bis hin zur Einigungsstelle, wenn nötig.
📞 So beantragst Du Deinen persönlichen Eingruppierungscheck
Der Eingruppierungscheck ist eine gesetzliche Aufgabe des Betriebsrats als gewähltes Vertretungsorgan der gesamten Belegschaft (§§ 1, 80 BetrVG) und steht allen Beschäftigten offen – unabhängig davon, ob sie Gewerkschaftsmitglied sind oder nicht.
Du kannst dich dafür an jedes der 37 Betriebsratsmitglieder wenden. Als Mitglieder der IG Metall-Fraktion im Betriebsrat bieten wir, Dr. Lothar Gutsche und Jürgen Daffner, dir diesen Check gerne an und stehen dir zur Verfügung – das ist unsere Empfehlung, keine Voraussetzung.
Kein sozialverträglicher Stellenabbau sondern
Kündigung ohne Grund
Wenn Sie eine Kündigung ohne Grund erhalten haben, gibt es mehrere Schritte, die Sie unternehmen können:
- Kündigungsschutzklage einreichen: Sie haben drei Wochen Zeit, um beim Arbeitsgericht Klage einzureichen. Dies ist besonders wichtig, da die Kündigung sonst wirksam wird.
- Rechtsberatung einholen: Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann Ihre Chancen prüfen und Sie bei der Klage unterstützen.
- Arbeitsagentur informieren: Melden Sie sich frühzeitig arbeitssuchend, um mögliche Komplikationen beim Bezug von Arbeitslosengeld zu vermeiden.
- Betriebsrat einbeziehen: Falls es einen Betriebsrat gibt, prüfen Sie, ob dieser ordnungsgemäß angehört wurde.
Leider müssen wir dies vermehrt feststellen. Nicht mehr nur im Aussendienst, vor allem auch in der Zentrale in Gaisbach. Oft geht einer Kündigung ein Personalgespräch mit Aufhebungsvertrag voraus. Dazu wurde die Personalrechtsabteilung bei Würth kräftig ausgebaut.
Besorgen Sie sich bei einem Betriebsrat der IG Metall-Fraktion Beistand in solchen Gesprächen. Sollte das nicht der Fall sein, lassen Sie sich auf keinen Fall überrumpeln und unterschreiben Sie nichts!
Nicht zu unterschreiben:
Aufhebungsvertrag
Ein Aufhebungsvertrag kann eine schnelle Lösung sein, um ein Arbeitsverhältnis zu beenden, aber er bringt Risiken mit sich. Wichtige Punkte, die du beachten solltest:
- Kein Kündigungsschutz: Du verzichtest auf mögliche Schutzrechte.
- Sperrzeit beim Arbeitslosengeld: Die Agentur für Arbeit wird eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen verhängen.
- Verlust von Ansprüchen: Urlaubsabgeltung, Überstundenvergütung oder Abfindungen müssen explizit geregelt sein. Vor allem wenn kein Kündigungsgrund vorliegt
- Druck und Fristsetzung: Lass dich nicht zu einer schnellen Unterschrift drängen.
Es wird dringend empfohlen, den Vertrag von einem Fachanwalt/Gewerkschaft prüfen zu lassen, um mögliche Nachteile zu vermeiden.
Wer legt die Pausenzeiten fest?
Die genaue Lage der Pausen kann der Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechts bestimmen. Sie müssen allerdings im Voraus feststehen. Die in Paragraf 4 ArbZG geregelten Ruhepausen stellen lediglich das Mindestmaß dar und verwehren es dem Arbeitgeber nicht, kraft seines Weisungsrechts längere Pausen vorzusehen (BAG, Urteil vom 16. Dezember 2009 – 5 AZR 157/09 -).
Allerdings darf der Arbeitgeber keine völlig unsinnigen Ruhepausen oder übermäßig lange Pausen festlegen. Zudem muss das Arbeitszeitgesetz auch hinsichtlich der Ruhezeiten (Zeiten zwischen einem Arbeitseinsatz und dem nächsten) eingehalten werden. Existiert ein Betriebsrat, so hat dieser gemäß Paragraf 87 Absatz 1 (2) BetrVG bei der Lage der Pausen ein Mitbestimmungsrecht. Die Pausenfestlegung kraft Direktionsrecht ist dann nicht möglich.
Löhne und Gehälter sorgen nicht für hohe Preise
Das Märchen der „Lohn-Preis-Spirale“
Das Schreckgespenst der „Lohn-Preis-Spirale“ ist in aller Munde: Überzogene Lohnforderungen könnten Unternehmen angeblich zu hohen Preissteigerungen zwingen, was wiederum zu einer steigenden Inflation führe. Was ist dran an diesem Mythos?
Die sogenannte „Lohn-Preis-Spirale“ ist in der Tat ein Märchen. Schaut man sich die in diesem Jahr vereinbarten Tarifabschlüsse an, gibt es keine Anzeichen für eine „Lohn-Preis-Spirale“ weder in Deutschland noch im Rest der Eurozone. Die Gefahr einer „Lohn-Preis-Spirale“ wird in der Öffentlichkeit beschworen, um die Lohnforderungen der Beschäftigten zu drücken.
Weshalb die Preise wirklich steigen
Tatsächlich steigen die Preise derzeit vor allem aufgrund der hohen Energiepreise, der Nahrungsmittelpreise und von Lieferkettenproblemen. Außerdem treiben auch Unternehmensgewinne die Preise nach oben. Denn nicht die Beschäftigten, sondern die Unternehmen selbst legen die Preise für ihre Produkte fest. Sie haben zum Teil erhebliche Markt- und Preissetzungsmacht. Manche nutzen die unübersichtliche Situation sogar, um sie weiter auszubauen, und setzen die Preise willkürlich höher. Gewerkschaften fordern daher angemessene Lohnerhöhungen für die Beschäftigten. Steigen die Löhne nun tatsächlich, führt dies aber nicht automatisch zu einem Anstieg der Preise. Viele Unternehmen könnten es verkraften höhere Löhne zu zahlen, ohne die Preise zu erhöhen. Sie müssten nur auf einen Teil ihres Gewinns verzichten. Viele Unternehmen machen jedoch gerade jetzt satte Gewinne und schütten Dividenden in Rekordhöhe aus. Um eine „Lohn-Preis-Spirale“ zu verhindern sind beide Seiten gefragt: die Gewerkschaften und die Unternehmen.
Auch Bundesregierung sieht keine Anzeichen für eine Lohn-Preis-Spirale
Im Mai 2023 stellt die Bundesregierung in einer Antwort auf eine kleine Anfrage der CDU-/CSU-Fraktion fest: „Eine Lohn-Preis-Spirale hat sich seit dem Beginn des russischen Angriffskrieges gegen die Ukraine nicht abgezeichnet.“
Quelle: DGB
Löhne müssen stabil bleiben
Doch auch wenn Beschäftigte weiterhin den gleichen Lohn erhalten, ist er weniger wert, da die Preise steigen. Durch die Inflation sinken also die Reallöhne. Das ist ein Problem: Denn, wenn die Kaufkraft einbricht, gibt es niemanden mehr, der die produzierten Waren kauft, und der Umsatz der Unternehmen bricht ein. Löhne zu stabilisieren, ist daher aus volkswirtschaftlicher Perspektive sehr sinnvoll – gerade jetzt, wo ein wirtschaftlicher Abschwung aufgrund einer einbrechenden Konsumnachfrage droht.
Kräftige Lohn- und Gehaltszuwächse sind das beste Mittel gegen steigende Lebenshaltungskosten. „Wir brauchen daher eine Stabilisierung der Reallöhne“, sagt die DGB-Vorsitzende Yasmin Fahimi. Gleichzeitig sind nicht nur die Tarifparteien gefragt, auch die Politik muss einen Beitrag leisten, um den Kaufkraftverlust der Bevölkerung einzudämmen. Die Entlastungspakete der Bundesregierung, insbesondere die Energiepreisbremse sind richtig und müssen schnell umgesetzt werden.
Bildquellen: Canva