Steuerfreie Überstundenzuschläge bringen kaum Entlastung – Mehrheit der Beschäftigten geht leer aus
Ratgeber Arbeitsvertrag
Alle Antworten zum Arbeitsvertrag
Einen Arbeitsvertrag unterschreiben die meisten Beschäftigten nicht allzu oft. Wir erklären, was drin stehen muss, wie man ihn kündigen kann, welche Klauseln einen stutzig machen sollten. Wir beantworten die wichtigsten Fragen.
1. Wie wird ein Arbeitsvertrag geschlossen? Muss dabei eine bestimmte Form eingehalten werden?
2. Gelten für befristete Verträge Besonderheiten?
3. Kleingedrucktes im Arbeitsvertrag – ist das rechtens?
4. Welche Wirkungen auf das Arbeitsverhältnis haben Tarifverträge?
5. Welche Wirkungen auf das Arbeitsverhältnis haben Betriebsvereinbarungen?
6. Wie wird ein Arbeitsvertrag beendet?
7. Was bestimmt das Nachweisgesetz?
8. Was bringt dem Arbeitnehmer dieser Nachweis?
9. Was, wenn der Arbeitgeber gegen seine Nachweispflichten verstößt und den Nachweis nicht erbringt?
10. Streit um den Arbeitsvertrag – IG Metall hilft
Mythos vs Fakt
Im internationalen Vergleich liegt Deutschland immer noch auf einem hohen Produktivitätsniveau. Das ist auf eine gute Arbeitsstruktur und moderne Technik zurückzuführen. Außerdem haben noch nie so viele Menschen in Deutschland gearbeitet.
Was bleibt übrig vom Jahr der Wertschätzung?
Deine Meinung ist gefragt: Hat sich wirklich was verbessert oder war das “Jahr der Wertschätzung” ein Marketing-Gag? Und was hast Du für Ideen oder Ansprüche an die Wertschätzung?
Warum ein gutes Arbeitsumfeld wichtig für die Gesundheit ist
Die meisten Corona-Erkrankungen verlaufen mittlerweile glücklicherweise relativ glimpflich. Trotzdem kann ein Teil der infizierten Beschäftigten nicht arbeiten, und das in einer Situation, in der Fehlzeiten unter Arbeitnehmenden ungewöhnlich hoch sind, wie etliche Krankenkassen vermelden. Das wird mit Sorge beobachtet und von einzelnen Ökonom*innen und Arbeitgebervertreter*innen auch schon als Problem für die Wirtschaftsleistung in Deutschland diskutiert. Was sind die Gründe für vergleichsweise hohe Krankenstände? Neben mehr schwereren Atemwegserkrankungen sind belastende Arbeitsbedingungen, Personalmangel, zu wenig betriebliche Prävention, Probleme in der sozialen Infrastruktur, etwa bei der Kinderbetreuung, sowie mehr ältere Beschäftigte wichtige Faktoren, ergibt eine neue Analyse des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) der Hans-Böckler-Stiftung. Hinzu kommt, dass Krankmeldungen neuerdings systematischer erfasst werden, so dass die Statistik die tatsächlichen Krankenstände schlicht realistischer abbildet als früher.
„In manchen Medien wird angesichts höherer Fehlzeiten suggeriert, dass Beschäftigte bei Erkrankungen schneller zu Hause bleiben oder gar krankfeiern. Dahinter, so der Verdacht, stehe geringere Leistungsbereitschaft und dass man in Zeiten von Fachkräftemangel weniger negative Konsequenzen zu befürchten habe. Es mag Einzelfälle geben, aber als grundsätzliche Erklärungsansätze sind solche Verkürzungen gefährlich, weil sie den Blick auf die wirklich relevanten Ursachen verstellen“, sagt Prof. Dr. Bettina Kohlrausch, wissenschaftliche Direktorin des WSI. „Nur wenn man die strukturellen betrieblichen und sozialen Ursachen kennt und ernst nimmt, kann man wirksam etwas gegen hohe Krankenstände tun.“, erklärt Dr. Elke Ahlers, WSI-Expertin für Gesundheit am Arbeitsplatz und Autorin der Analyse. Prävention und insbesondere der konsequente Einsatz von Gefährdungsbeurteilungen – und wirksame Schlussfolgerungen daraus – seien zentral.
Seit den Corona-Jahren befinden sich die Krankenstände in Deutschland im Aufwärtstrend und liegen nun auf einem im historischen Vergleich hohen Niveau. Am häufigsten wurden zuletzt bei Beschäftigten Atemwegserkrankungen (17,5 Prozent) diagnostiziert, gefolgt von Muskel-Skelett-Erkrankungen (17,4 Prozent) und psychischen Erkrankungen (10,3 Prozent). Stark betroffen von hohen Krankenständen sind soziale Einrichtungen, insbesondere Alten- und Pflegeheime, also Branchen, die für sehr hohe Arbeitsbelastungen und Fachkräftemangel bekannt sind.
Stressfaktoren von Fachkräftemangel und Arbeitsverdichtung bis zu geschlossenen Kitas
Generell dürften Fachkräfteengpässe auf zwei Ebenen eine Rolle spielen, analysiert Ahlers. Einmal sei zumindest in manchen Branchen die Angst, den Job zu verlieren nicht mehr so verbreitet wie etwa in den 2000er und Anfang der 2010er Jahre. Damals prägten Forschende den Begriff „Präsentismus“ für Beschäftigte, die regelmäßig krank zur Arbeit gingen, statt sich auszukurieren. Stärker dürfte sich aber auswirken, dass sich hektische und erschöpfende Arbeitsbedingungen nicht nur im Gesundheitssektor ausbreiten. „Viele Beschäftigte leiden unter Personalengpässen, Fachkräftemangel, fehlenden Kinderbetreuungsplätzen und einer unsicheren wirtschaftlichen sowie politischen Lage“, umreißt WSI-Expertin Ahlers die Bandbreite der Belastungen. Daneben sei zunehmende Digitalisierung charakteristisch für die heutige Arbeitswelt, die zumindest übergangsweise zusätzlich stressen könne.
Mit Tarif fällt die Bescherung üppiger aus
Bald ist es soweit: Mehr als die Hälfte aller Beschäftigten in Deutschland kann sich auf Weihnachtsgeld freuen. Doch wem steht die Jahressonderzahlung zu und in welcher Höhe? Hier die wichtigsten Infos.
Wer bekommt wie viel?
Das Weihnachtsgeld wird in den meisten Branchen als fester Prozentsatz vom Monatsentgelt berechnet. So erhalten Beschäftigte in den Tarifgebieten der westdeutschen Metallindustrie überwiegend zwischen 25 und 55 Prozent. In der Eisen- und Stahlindustrie werden 110 Prozent eines Monatsentgeltes gezahlt, wobei hier Weihnachts- und Urlaubsgeld zu einer Jahressonderzahlung zusammengelegt wurden.
Auf das tarifliche Weihnachtsgeld haben in der Regel nur diejenigen Anspruch, die schon sechs Monate im Betrieb beschäftigt sind. Auch die Höhe des Weihnachtsgelds ist oft an die Betriebszugehörigkeit gekoppelt – der volle Anspruch besteht meist nach 36 Monaten.
Falls das Arbeitsverhältnis nach dem Auszahlungsstichtag endet, sind Beschäftigte nach den Tarifverträgen der Metall- und Elektroindustrie nicht verpflichtet, das Weihnachtsgeld zurückzuzahlen. Häufig gibt es aber einzelvertragliche Rückzahlungsklauseln. Auch in Betriebsvereinbarungen können solche Regelungen festgeschrieben sein. Es gilt also: Rückzahlungsklauseln müssen vereinbart sein.
Elke Benner, erste Vorsitzende der IG Metall
Prägende Kraft der Bundesrepublik:
Die IG Metall wird 75
Seit dem 1. September 1949 gibt es die IG Metall als bundesweite Organisation. Vorausgegangen war ein zähes Ringen um die Neuordnung von Wirtschaft und Gesellschaft. In den folgenden Jahrzehnten drückte die Metallgewerkschaft der Bundesrepublik ihren Stempel auf.
Mit Jubiläen und Traditionen ist es so eine Sache. Eigentlich – das gehört zur Vollständigkeit – ist die IG Metall älter als 75 Jahre. Die wichtigste Vorläuferorganisation gründete sich mit dem Deutschen Metallarbeiter-Verband bereits im Jahr 1891.
Dennoch ist der 1. September 1949 ein bedeutendes Datum in der Geschichte dieser Gewerkschaft. Denn an diesem Tag kam es zum Zusammenschluss der IG Metall-Verbände aus der britischen, der US-amerikanischen und der französischen Besatzungszone.
Seitdem besteht eine Industriegewerkschaft Metall für das Gebiet der Bundesrepublik Deutschland. Die Metallerinnen und Metaller aus der sowjetischen Besatzungszone blieben damals außen vor, sie wurden Teil des Freien Deutschen Gewerkschaftsbunds (FDGB).
Zweites Leben nach dem Untergang
„Das 75-jährige Jubiläum der IG Metall ist sozusagen unser zweites Leben, die Neugründung als Einheitsgewerkschaft nach der Zerschlagung durch die Nationalsozialisten und dem Zweiten Weltkrieg“, sagt Christiane Benner, Erste Vorsitzende der IG Metall. „Die Existenz als Gewerkschafterin oder Gewerkschafter war im Nationalsozialismus lebensbedrohlich, wie Schicksale wie das von Willi Bleicher oder Otto Brenner und vielen anderen zeigen.“
Tatsächlich hatten viele engagierte Gewerkschaftsmitglieder die NS-Zeit nur durch Zufall überlebt. Sie gehörten zu den ersten Opfern der Nazis, viele wurden verhaftet, gefoltert, in Konzentrationslagern ermordet. Diese Gräuel muss man vor Augen haben, wenn es um den Wiederaufbau der Gewerkschaftsbewegung nach 1945 geht.
„Der Kampf gegen Faschismus und Rassismus und für Demokratie ist Teil unserer DNA, betont die Erste Vorsitzende. „Gesellschaftliche Demokratie und wirtschaftliche Demokratie gehen Hand in Hand.“
Deutschland neu ordnen
Um die Demokratisierung der Wirtschaft wurde in den Nachkriegsjahren hart gerungen. Die IG Metall wollte nach dem Ende des Faschismus eine „grundlegende gesellschaftliche Neuordnung Deutschlands“, wie der Historiker und Gewerkschaftsexperte Karl Lauschke schreibt.
Die Überzeugung war: Demokratie darf nicht am Werkstor enden. Auch und gerade in den Betrieben sollten die Menschen mitbestimmen dürfen. Die Wirtschaft sollte „bis hinauf zur gesamtwirtschaftlichen Ebene demokratisiert werden, um den Interessen der gesamten Bevölkerung Rechnung zu tragen“, so Lauschke weiter.
Einiges davon gelang: In der Eisen- und Stahlindustrie gilt bis heute die paritätische Mitbestimmung, festgeschrieben im Gesetz zur Montanmitbestimmung von 1951. Die IG Metall erkämpfte dieses Gesetz mit einer Streikandrohung: 96 Prozent stimmten in einer Urabstimmung für eine Arbeitsniederlegung, sollte die geforderte Mitbestimmung ausbleiben.
Nach diesem Erfolg prägte die IG Metall über viele Jahre die soziale Ordnung der Bundesrepublik. Nicht wenige Errungenschaften, die heute als selbstverständlich gelten, haben ihren Ursprung in Tarifbewegungen mit teils langen Streiks: Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, Fünf-Tage-Woche, 35-Stunden-Woche, Urlaubs- und Weihnachtsgeld.
In aktuellen Tarifrunden führen Metallerinnen und Metaller diese Tradition fort: Wenn sie zum Beispiel mit dem „T-Zug“ Wahlmöglichkeiten zwischen Zeit und Geld eröffnen, und damit weiterhin Trends setzen für die Arbeitswelt in ganz Deutschland.
Ein neues Erfolgsrezept
Für solche Veränderungen unerlässlich: Durchsetzungsstärke. Und die gibt es nur mit gut organisierten Belegschaften. Auch daran erinnert der 75. Jahrestag der IG Metall.
Denn ein nicht unerheblicher Grund für die Mitgliederstärke der IG Metall ist das Prinzip der Einheitsgewerkschaft. Heißt: Alle Beschäftigten einer Branche sind in derselben Gewerkschaft.
Vor der Nazizeit war das anders. Damals war die Gewerkschaftsbewegung zersplittert, entlang parteipolitischer Bindungen oder religiöser Bekenntnisse. Diese Zersplitterung trug mit dazu bei, dass die Nationalsozialisten überhaupt an die Macht kommen konnten.
Nach dem 2. Weltkrieg war deshalb klar: Ein Betrieb, eine Gewerkschaft! Nach diesem Prinzip wuchs die IG Metall schnell zu einer schlagkräftigen, mitgliederstarken Organisation. 1947 zählten die Metallarbeiterverbände zusammen etwa eine Million Mitglieder. 1954 waren es in der IG Metall bereits rund 1,7 Millionen.
Wendung der Geschichte
Eine Zeit lang schien sogar ein noch viel größerer Verbund möglich. Gewerkschafter wie Hans Böckler verstanden unter dem Begriff „Einheitsgewerkschaft“ eigentlich eine viel umfassendere Organisation, als es die heutigen Branchengewerkschaften sind.
Böckler wollte eine einzige Gewerkschaft für alle abhängig Beschäftigten des Landes – inklusive der Beamten. Eine solche Riesenorganisation ließen die Besatzungsmächte aber nicht zu. Die deutsche Nachkriegsgeschichte wäre sonst wohl anders verlaufen.
Stark wurde die Gewerkschaftsbewegung dennoch. Nicht zuletzt die IG Metall. „Die IG Metall hat über die letzten Jahrzehnte mit harten Auseinandersetzungen sichere Arbeitsbedingungen und gutes Geld für die Beschäftigten erkämpft. Das werden wir auch weiter tun“, sagt Christiane Benner anlässlich des 75. Jahrestags.
Und sie fügt hinzu: „Die deutsche Industrie ist ohne unsere roten Fahnen, ohne unseren Kampf, farblos und ungerechter.“
KASSENBERICHT
Die IG Metall will nur euer Geld – und wofür?
Weil viele Beschäftigte der IG Metall beitreten, wächst ihre finanzielle Kraft: Die Beitragseinnahmen sind 2023 höher als im Vorjahr und erreichen einen neuen Spitzenwert. Die IG Metall investiert auch weiterhin konsequent in die Gewerkschaftsarbeit vor Ort, sagt Hauptkassiererin Nadine Boguslawski.
Von Jan Chaberny
»Die IG Metall ist da, wo ihre Mitglieder leben und arbeiten. Wir sind präsent vor Ort, unterstützen sie.«
Nadine Boguslawski, Hauptkassiererin der IG Metall
Nadine, Du bist auf dem Gewerkschaftstag im Oktober vergangenen Jahres zur Hauptkassiererin der IG Metall gewählt worden. Wie ist es, plötzlich Verantwortung für das Vermögen der IG Metall zu tragen?
Als IG Metall sind wir politisch und finanziell gut aufgestellt. Stabilität ist in diesen unsicheren Zeiten ein hohes Gut. Daher freue ich mich, die Herausforderungen anzugehen.
Die Zahlen sehen ja sehr gut aus.
Ja, in der Tat. Bei den Neuaufnahmen verzeichnen wir so viel Zulauf wie seit Langem nicht mehr. Die Rekordzahl von 129.348 Eintritten wurde in den vergangenen zehn Jahren nur 2018 übertroffen. 2023 entschlossen sich 10,1 Prozent mehr Menschen zu einem IG Metall-Beitritt als im Vorjahr. Der starke Zulauf an neuen Mitgliedern stärkt unsere stabilen Finanzen – und letztlich unsere Handlungsmacht.
Wie haben sich die Einnahmen im Jahr 2023 entwickelt?
Unsere Beitragseinnahmen sind 2023 weiter gestiegen, sie haben mit rund 620 Millionen Euro einen neuen Spitzenwert erreicht. Nach den Jahren der Coronapandemie hat sich damit das Beitragsniveau endgültig stabilisiert.
Wofür wird das Geld der Mitglieder verwendet?
Der Löwenanteil fließt in die Fläche für die Arbeit in den Betrieben und zahlreichen Branchen. Das ist elementar: Die Geschäftsstellen der IG Metall sind der erste Anlaufpunkt für unsere Mitglieder, sie arbeiten eng mit den Vertrauenskörpern der IG Metall in den Betrieben und den Betriebsratsgremien zusammen. 2023 haben wir insgesamt 222
Millionen Euro für die Geschäftsstellen bereitgestellt, sechs Millionen Euro mehr als im Jahr 2022. Das unterstreicht die Ausrichtung unserer Arbeit: Die IG Metall ist da, wo ihre Mitglieder arbeiten und leben. Wir unterstützen unsere Mitglieder vor Ort in den Betrieben. Und diese Arbeit werden wir auch weiterhin intensivieren.
Was heißt das konkret?
Wir haben uns entschieden, dass unsere 147 Geschäftsstellen zusätzliche Finanzkraft zur Betreuung und Gewinnung von Mitgliedern vor Ort erhalten. Darüber hinaus ist und bleibt Bildungsarbeit eine Kernaufgabe unserer Gewerkschaftsarbeit. Unsere Mitglieder,
Betriebsrätinnen und Betriebsräte, Vertrauensleute, Jugendvertreterinnen und -vertreter sowie Schwerbehindertenvertreterinnen und -vertreter werden bestmöglich auch bei ihrer Aus- und Weiterbildung unterstützt. Ähnlich wie im Vorjahr haben wir im vergangenen Jahr 31 Millionen Euro für die Bildungsarbeit aufgewendet. Bildungsarbeit ist ein Schlüssel, um die Gewerkschaftsarbeit der Zukunft zu entwickeln.
Wie werden Mitglieder darüber hinaus unterstützt?
Wir helfen durch unsere Satzungsleistungen, etwa mit unserem Streikgeld oder unserer Unterstützung in besonderen Notlagen, bei Sterbefällen oder Freizeitunfällen. Zudem finanzieren wir mittelbar über den DGB den Rechtsschutz in arbeits- und sozialrechtlichen Fragen für unsere Mitglieder. Insgesamt wenden wir im Jahr 2023 rund 23 Millionen Euro für Unterstützungsleistungen für Rentner sowie bei Sterbe- oder Notfällen und Freizeitunfällen auf.
Und dann fließt ja auch auch Geld in die Streikkasse.
Richtig. Jedes Jahr führt die IG Metall von ihren Beitragseinnahmen 15 Prozent den Rücklagen zu. Diese Mittel stehen in späteren Jahren der Streikkasse zur Verfügung. Unser oberstes Ziel ist es, die Kampf- und Handlungsfähigkeit der IG Metall aufrechtzuerhalten.
Unter dieser Maßgabe führen wir die Streikkasse. Die Arbeitgeber müssen wissen: Wir sind jederzeit streikfähig.
Gute Argumente für eine Gehaltserhöhung sind zum Beispiel:
- der erfolgreiche Abschluss eines Projekts
- die Übernahme von mehr Verantwortung im Unternehmen
- eine Beförderung
- besondere Leistungen und Erfolge, z. B. die federführende Beteiligung an Maßnahmen zur Umsatzsteigerung
- der erfolgreiche Erwerb einer Zusatzqualifikation
sowie ferner:
- regelmäßige Gehaltsanpassungen als Inflationsausgleich
- ungleiche Bezahlung für gleiche Leistung
Killerphrasen in Gehaltsverhandlungen
Schon mal gehört? „Dafür ist kein Budget da“ oder „Sie verdienen eh schon am obersten Limit“ und ein weitverbreiteter Klassiker: „Die wirtschaftliche Lage zwingt uns alle zum Sparen“.
Typische Argumente gegen Gehaltserhöhung
Bedenken Sie: Ihr Gegenüber hat vermutlich schon hunderte von Gehaltsverhandlungen geführt und verfügt über weitaus mehr Erfahrung als Sie. Im Laufe der Jahre hat Ihr Vorgesetzter bewährte Strategien entwickelt, um Forderungen von Mitarbeitern im Keim zu ersticken.
Das bedeutet jedoch nicht, dass man lieber gleich aufgeben und vor dem erfahrenen Verhandlungspartner einknicken sollte. Meistens lassen Vorgesetzte ihre Angestellten immer wieder mit denselben Totschlag-Argumenten bei der Gehaltsverhandlung abblitzen.
Beispiele für beliebte Gehaltsverhandlung-Killerphrasen wären etwa:
- „Bei der aktuellen Auftragslage haben wir leider nicht die Mittel dafür.“
- „Gegenüber Ihren Kollegen wäre das nicht fair.“
- „Dieses Jahr geht das nicht mehr, aber wir können nächstes Jahr irgendwann darüber sprechen.“
- „Es tut mir leid, aber das kann ich nicht entscheiden. Das ist Sache der Geschäftsführung.“
- „In der letzten Zeit ist einiges schiefgelaufen. Denken Sie wirklich, dass Sie eine Gehaltserhöhung verdient haben?“
- „Sie müssen ihre Arbeit umstellen oder Zusatzaufgaben übernehmen, dann machen wir was – nächstes Jahr!“
Obwohl sie sich unterbezahlt fühlen, ist vielen das Thema sogar so unangenehm, dass sie Gehaltsgespräche mit Vorgesetzten bewusst vermeiden. Und damit sind sie hierzulande in guter Gesellschaft: Nach einer Studie aus dem Jahr 2021 haben sechs von zehn Beschäftigten noch nie von sich aus eine Gehalterhöhung angesprochen.
in derartigen Situationen kommt das Machtgefälle zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber besonders zum Tragen. Wenn Vorgesetzte vermeintlich überzeugend argumentieren, trauen sich viele kaum, dem etwas entgegenzusetzen. An dieser Stelle sind Kalkül und Schlagfertigkeit gefragt.
In puncto Gehaltserhöhung lautet das Motto: Wer nicht fragt, verliert!
Zu einer guten Vorbereitung gehört eine realistische Erwartungshaltung. Recherchieren Sie daher vor dem Gespräch, welche Gehaltsspanne für Angestellte in der jeweiligen Position üblich ist. Mit überzogenen Forderungen sinken Ihre Aussichten auf ein Gehaltsplus gravierend.
Domino-Effekt und Teamdynamik
Killerphrase: „Ihnen würde ich gerne mehr bezahlen. Doch das wäre unfair gegenüber den Kollegen. Wenn Sie mehr bekommen, kommen alle anderen zu mir und wollen auch mehr verdienen.“
Gerade in größeren Unternehmen findet dieses argumentative Muster häufig Anwendung. Lassen Sie sich nicht einschüchtern. Beharren Sie darauf, dass es im Gehaltsgespräch um Sie und Ihre Leistungen geht, nicht um die anderen. Faire Bezahlung bedeutet keineswegs, dass alle Mitarbeiter das gleiche verdienen müssen. Zeigen Sie auf, was Sie persönlich für das Unternehmen leisten und welche Qualifikationen und Erfahrungen Sie mitbringen.
Falscher Zeitpunkt
Killerphrase: „Momentan passt es leider überhaupt nicht. Lassen Sie uns einfach in einem Jahr nach einmal darüber reden.“
Erfahrene Verhandler nutzen diese Hinhaltetaktik oftmals, um das Gegenüber auf einen Zeitpunkt in der Zukunft zu vertrösten. Deshalb empfiehlt es sich, auf einen möglichst zeitnahen und verbindlichen Termin zu drängen, um erneut über das Thema zu sprechen.
Finanzielle Situation des Unternehmens
Killerphrase: „Leider verfügen wir momentan nicht über die finanziellen Spielraum für eine Gehaltserhöhung.“
Diesen „beliebten” Klassiker entkräften Sie am besten, indem Sie Ihren (finanziellen) Mehrwert für das Unternehmen aufzeigen. Antworten Sie beispielsweise wie folgt: „Ich verstehe, dass die finanzielle Situation angespannt ist. Aber in den letzten Monaten konnte ich zwei große Aufträge an Land ziehen und hohe Umsätze erzielen. Momentan führe ich erfolgversprechende Gespräche mit zwei potenziellen Neukunden.“
Seminar: Medien, Meinungen, Manipulation
Inzwischen ist es unbestritten: Medien beeinflussen uns in unserer sozialen Welt und in unserer Wahrnehmung. Neben den traditionellen Medien wie Radio, Zeitung und Fernsehen nehmen die digitalen Medien einen immer größeren Raum in unserem Informationsmanagement ein.
Seminar: Wem gehört die Zeit?
Die Bedeutung des Themas Arbeitszeit wurde durch die Industrialisierung fundamental verändert. Tages- und Jahreszeiten rückten in den Hintergrund, die (Fabrik-)Uhr bestimmte fortan den Arbeitstag und damit auch das Leben der Arbeiter*innen.
Fünf Tage bezahlte Lernzeit im Jahr
Schon (Bildungs-) Urlaub 2024 gebucht?
Ob Computerworkshop oder Sprachkurs: Wenn Du Dich weiterbilden und etwas für Dich oder Deine Karriere tun möchtest, kannst Du dafür Sonderurlaub beantragen. Wir geben Tipps für einen reibungslosen Ablauf der bezahlten Bildungszeit.
Ein Sprachkurs wäre schön, aber es fehlte bislang die Zeit dafür? Wie wäre es mal mit Bildungsurlaub? Den zu beantragen, ist nicht schwer – aber nur wenige wissen von diesem Recht. Schade, denn der berufliche und persönliche Nutzen von Weiterbildung ist groß.
Wo gibt es Gesetze für Bildungsurlaub?
Die Regelungen für eine bezahlte Bildungsfreistellung gehen zurück auf das Übereinkommen der Internationalen Arbeitsorganisation ILO aus dem Jahr 1974. Es verpflichtet die Unterzeichnerstaaten, bezahlte Bildungsfreistellung zum Zwecke der beruflichen, allgemeinen und politischen Bildung einzuführen – auch „Bildungsurlaub“ genannt.
Da der Bund keine Initiative ergriffen hat, um diese Verpflichtung umzusetzen, haben einzelne Bundesländer Landesgesetze erlassen. In 14 der 16 Bundesländer gibt es das Recht auf bezahlte Freistellung. Nur Bayern und Sachsen haben keine entsprechende Regelung.
Welches Bundesland gilt für mich? Arbeits- oder Wohnort?
In der Regel gilt der Ort, an dem Du arbeitest. Meist steht im Arbeitsvertrag, wo Dein Arbeitsstandort ist. Bei wechselnden Arbeitsorten solltest Du Deinen Betriebsrat fragen, welche Praxis im Unternehmen gilt.
Wie viele Tage für die Bildung?
In den entsprechenden Gesetzen der Länder ist festgelegt, wie viele Tage sich Beschäftigte freistellen lassen können. Fast überall sind fünf Arbeitstage pro Kalenderjahr vorgesehen, die auch über zwei Jahre „angespart“ werden können. Dann sind zehn Arbeitstage innerhalb von zwei aufeinander folgenden Kalenderjahren möglich.
Rechtzeitig beantragen
Eine Freistellung musst Du im Voraus beantragen. Die Regelungen zu den Antragsfristen schwanken je nach Bundesland: Meistens müssen Beschäftigte zwischen vier und acht Wochen einplanen. Es ist aber ratsam, die Freistellung mit dem Arbeitgeber weitaus früher zu besprechen, als es die gesetzlichen Regelungen erlauben. Schließlich sollen dem Arbeitgeber während Deiner Abwesenheit keine Engpässe entstehen. Zum Antrag auf Freistellung bitte auch die geplante Bildungsveranstaltung nennen, die nach dem Weiterbildungsgesetz anerkannt sein muss. Entsprechende Belege und Formulare haben in der Regel die Veranstalter.
Und wenn der Chef „nein“ sagt?
Eine rechtzeitig und korrekt beantragte Freistellung muss der Arbeitgeber genehmigen. Er kann die Freistellung nur dann verweigern, wenn dringende betriebliche Gründe dagegen sprechen. Das ist zum Beispiel dann der Fall, wenn zu viele andere Kolleginnen und Kollegen bereits Urlaub haben und dadurch der geregelte Arbeitsablauf im Betrieb gefährdet ist. Bei Ablehnung durch den Arbeitgeber verfällt der Anspruch auf die bezahlte Freistellung nicht.
Welche Kurse darf ich machen?
Bildungsurlaub ist nicht auf berufliche Weiterbildung beschränkt. Auch politische oder kulturelle Weiterbildung wird gefördert. Wenn Dein Kurs im Sinne des Weiterbildungsgesetzes anerkannt ist, kannst Du auch eine Sprache lernen oder einen Kurs zur Stressbewältigung besuchen. Bei Unsicherheiten solltest Du Dich beim Veranstalter erkundigen, ob das Bildungsangebot im jeweiligen Bundesland als Bildungsurlaub anerkannt wird. Fällt die Antwort wage aus, dann sprich besser mit Deinem Vorgesetzten über weitere Möglichkeiten.
Wer trägt die Kosten?
Die Kosten für die Weiterbildung teilen sich Beschäftigte und Arbeitgeber: Der Arbeitgeber zahlt während der Bildungsmaßnahme das Entgelt weiter. Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer trägt die Kosten für das Seminar oder den Kurs, die Übernachtung und die Anfahrt.
Aber: Ausgaben für berufsbedingte Fort- und Weiterbildung kannst Du bei der Einkommens- oder Lohnsteuer absetzen. Neben den Kursgebühren erkennt das Finanzamt auch die Kosten für Anfahrten, Übernachtungen sowie Verpflegungspauschalen an.
Hilfreiche Adressen
Auf dem Portal der Kultusministerkonferenz wirst Du zu den jeweiligen Portalen der Bundesländer mit Weiterbildungsgesetzen weitergeleitet. Dort sind nicht nur die einzelnen Landesgesetze ausführlich erklärt, sondern meist auch anerkannte Bildungsveranstaltungen aufgelistet.
Die Gewerkschaften gehören in Deutschland zu den größten Bildungsanbietern. Auch die IG Metall bietet zahlreiche anerkannte Seminare an, an denen Mitglieder kostenlos teilnehmen können.
Muss ich die SMS des Vorgesetzten im Feierabend lesen?
LAG Schleswig-Holstein – Urteil – 27.09.2022 – 1 Sa 39 öD/22
Nein, so das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein. Einem Rettungssanitäter wurde während einer Freischicht eine SMS übermittelt, mit der ihm eine kurzfristige Dienstplanänderung für den Folgetag mitgeteilt wurde. Hiernach hätte er seinen Dienst nicht wie geplant von zu Hause, sondern im Betrieb und früher aufnehmen müssen. Da er diese nicht gelesen hatte, erhielt er eine Abmahnung wegen Nichterscheines und es erfolgte ein Abzug der Arbeitszeit im Zeitkonto.
Die hiergegen gerichtete Klage hat er gewonnen. Das Lesen einer SMS, mit der der Arbeitgeber sein Direktionsrecht in Bezug auf Zeit und Ort der Arbeitsleistung ausübt, sei als Arbeitszeit zu werten. Denn – so das LAG – dies erfolge ausschließlich im Interesse des Arbeitgebers, der seine Arbeitsorganisation gestalte. Dass das Lesen nur kurze Zeit benötige, schließe nicht aus, dass es sich um eine Arbeitsleistung handele. In seiner freien Zeit ist aber kein Arbeitnehmer verpflichtet, Arbeitsleistungen zu erbringen. Es bestehe insoweit ein Recht auf Unerreichbarkeit, da die Freizeit dadurch gekennzeichnet sei, dass sie zur eigenen Disposition stehe.
Ein Arbeitnehmer verhalte sich auch nicht treuwidrig, wenn er auf derartige SMS oder Telefonanrufe nicht reagiere. Er sei auch nicht verpflichtet, von sich aus – etwa über das Internet – zu prüfen, ob Änderungen am Dienstplan erfolgt seien. Die SMS sei damit so zu werten, dass diese frühestens zu dem ursprünglichen Dienstbeginn dem Kläger zugegangen sei. Diese kam vorliegend aber so spät, dass er auf die Änderung nicht mehr reagieren konnte.
LAG Schleswig-Holstein 27. 9. 2022 – 1 Sa 39 öD/22.
Das können Beschäftigte tun
- Luft- und feuchtigkeitsdurchlässige, leichte und bequeme Kleidung sowie luftdurchlässige Schuhe tragen. Diese Garderobe erleichtert das Schwitzen und verringert die Hitzebelastung.
- Der Körper verliert durch Schwitzen viel Flüssigkeit. Zwei Liter bei einer Raumtemperatur von 24 Grad, bei höheren Temperaturen etwa drei Liter oder mehr, insbesondere bei schwerer körperlicher Arbeit.
- Handgelenke mit kaltem Wasser benetzen. Das kühlt kurzfristig.
- Regelmäßig Kurzpausen einlegen. Bei Hitzearbeiten bei Raumtemperaturen bis 45 Grad und maximal 40 Prozent Luftfeuchtigkeit sollten Entwärmungsphasen von 15 Minuten pro Stunde eingelegt werden.
- Nicht jede und jeder verträgt Wärme gleich gut. Daher auch Signale des Körpers beachten und bei Unwohlsein kühlere Bereiche aufsuchen.
Was tun bei Hitze am Arbeitsplatz?
Wenn das Thermometer die 30-Grad-Marke übersteigt, kann die Arbeit im Büro oder in der Werkshalle zur Qual werden. Wir erläutern, ob Beschäftigte die Arbeit einstellen dürfen, geben Tipps für heiße Tage im Betrieb und erklären, warum regelmäßiges Lüften wichtig ist.
So schön es ist, die Hitze am Baggersee oder im eigenen Garten zu genießen, so beschwerlich fällt oft das Arbeiten unter solchen Bedingungen. Hitze am Arbeitsplatz kann nicht nur unerträglich sein, sondern auch die Gesundheit belasten. Konzentration und Leistungsfähigkeit lassen nach, Kopfschmerzen und Übelkeit sind oft die Folgen.
Unter welchen Bedingungen bei der Arbeit geschwitzt werden darf, regelt Paragraf 3 Absatz 1 Arbeitsstättenverordnung (ArbStättVO) in Verbindung mit Ziffer 3.5 Technische Regeln für Arbeitsstätten (ASR). Danach muss in Arbeitsräumen eine gesundheitlich zuträgliche Temperatur herrschen. Die ASR A3.5 unterscheidet zwei Arten von Temperatur:
Die Raumtemperatur ist die vom Menschen empfundene Temperatur und wird unter anderem durch die Lufttemperatur und die Temperatur der umgebenden Flächen (Fenster, Wände, Decke und Fußboden) bestimmt. Die Lufttemperatur ist die Temperatur der den Menschen umgebenden Luft ohne Einwirkung von Wärmestrahlung.
Grundsätzlich gilt: Die Temperatur in Arbeitsräumen soll 26 Grad nicht überschreiten. Eine Raumtemperatur von mehr als 26 Grad ist nur zulässig, wenn bei Fabriken und Büros auf gute Isolierung gegen Sommerhitze geachtet wird, Fenster und Glaswände einen Sonnenschutz besitzen und die Außentemperatur 26 Grad übersteigt.
Drei Stufen: 26, 30 und 35 Grad
Die ASR A3.5 kennt bei der Lufttemperatur drei Temperaturschwellen: 26, 30 und 35 Grad. Werden sie überschritten, muss der Arbeitgeber Maßnahmen treffen. Trotz dieser Regelungen gibt es für Beschäftigte keinen direkten Rechtsanspruch auf klimatisierte Räume oder hitzefrei. Der Arbeitgeber ist aber verpflichtet, die Arbeit so zu gestalten, dass Leben und Gesundheit möglichst nicht gefährdet und verbleibende Gefährdungen gering gehalten werden.
Bereits bei über 26 Grad muss der Arbeitgeber für Abkühlung sorgen. Klettert das Thermometer auf über 30 Grad, muss er die klimatischen Belastungen weiter verringern. Dazu zählen Maßnahmen wie die effektive Steuerung des Sonnenschutzes – etwa, dass Jalousien auch nach der Arbeitszeit zubleiben, die Lüftung nachts durchläuft oder in den frühen Morgenstunden gelüftet wird. Außerdem: Wärmequellen wie Drucker und Kopierer aus den Räumen entfernen oder deren Nutzung einschränken, die Gleitzeitregelung ausdehnen, Kleiderordnung lockern sowie Getränke bereitstellen.
In Räumen mit über 35 Grad kann nicht gearbeitet werden. Ausnahme: Der Arbeitgeber bietet Hilfsmittel an. Dazu gehören unter anderem Luftduschen und Hitzepausen, wie sie bei sogenannten Hitzearbeitsplätzen etwa am Hochofen vorgeschrieben sind. Mangelt es an Hilfsmitteln, heißt das aber nicht automatisch, dass Beschäftigte einfach nach Hause gehen können, sondern nur, dass in bestimmten Räumen nicht gearbeitet werden darf.
Ventilatoren können zu Virenschleudern werden
In Fertigungs- und Produktionsbereichen handelt es sich in der Regel um deutlich größere Räume, in der sich im Verhältnis meist weniger Personen aufhalten. Aufgrund des größeren Raumvolumens können sich Schad- und Schwebstoffe physikalisch besser verteilen. Dennoch sollte auch in diesen Bereichen während der Pandemie mindestens viermal täglich für 5 bis 10 Minuten gelüftet werden.
Beim Einsatz von Lüftungsanlagen ist der Einsatz geeigneter Filter (zum Beispiel HEPA-Filter) und ein möglichst hoher Außenluftanteil entscheidend, um ein geringes Übertragungsrisiko für das Corona-Virus zu erreichen. Darüber hinaus sollten diese Anlagen während der Betriebszeit durchgängig eingeschaltet sein sowie über diesen Zeitraum hinaus genutzt werden (zum Beispiel durch Betrieb auf Nennleistung für je zwei Stunden vor und nach den Betriebszeiten).
Der Einsatz von RLT-Anlagen im Umluftbetrieb ohne geeigneten Filter ist soweit möglich zu vermeiden. Einzelne, mobile Umluftgeräte wie Ventilatoren oder mobile Klimaanlagen sollten nur genutzt werden, wenn Beschäftigte im Einzelbüro arbeiten. Der Grund: Diese Geräte wälzen die Luft lediglich um, erhöhen aber nicht den Anteil der Außenluft. Das bedeutet: Sind mehrere Personen in einem Arbeitsbereich anwesend, werden nicht nur potenziell belastete Aerosole verteilt. Es können auch Tröpfchen über weitere Strecken als zum Beispiel 1,5 Meter zu anderen Personen transportiert werden. Das würde das Übertragungsrisiko von SARS-CoV-2 erhöhen.
Mit Betriebsrat und IG Metall
Ob in der Werkhalle oder am Schreibtisch: Gibt es im Betrieb einen Betriebsrat, bestimmt er beim Arbeitsschutz mit und kann Regelungen zur Lage und Verteilung der Arbeitszeit mit der Geschäftsleitung treffen. Gibt es keinen Betriebsrat, sollten Beschäftigte das Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen. Wenn bestimmte Abteilungen oder Teams unter schlechtem Raumklima leiden, gehen sie am besten gemeinsam zum Chef. Vor dem Gespräch sollte sich die Gruppe eine gemeinsame Lösung überlegen und dann vorschlagen.
Bei mangelndem Arbeits- und Gesundheitsschutz im Betrieb empfehlen wir unseren Mitgliedern, ihre IG Metall vor Ort darüber zu informieren. Wir beraten Betroffene und können entsprechende Maßnahmen einleiten. Informationen behandeln wir natürlich vertraulich.
Nächste Woche: „Darf mein Chef… mir wegen Krankheit kündigen?“
Reihe „Darf mein Chef….?“
Darf mein Chef mich anschreien?
DGB-Experten beantworten Fragen aus dem Arbeitsrecht
Wo Menschen zusammen arbeiten, gibt es Meinungsverschiedenheiten – das ist normal und kommt in den besten Unternehmen vor. Doch was, wenn der oder die Vorgesetzte dabei laut wird, sich im Ton vergreift und mich beleidigt: Muss ich mir das gefallen lassen? Und was kann ich dagegen tun?
„Sie unfähiger Idiot!“, „Du Trottel“: Solche und ähnliche Beschimpfungen muss sich niemand gefallen lassen, auch von seinem Chef oder seiner Chefin nicht. Auch im Unternehmen müssen sich die Menschen an Recht und Gesetz halten – und persönliche Beleidigungen sind ein Straftatbestand (§185 StGB).
Der Arbeitgeber hat gegenüber den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern sogar eine besondere Fürsorgepflicht. Das heißt: Er muss die Beschäftigten nicht nur entsprechend Recht und Gesetz behandeln, sondern auch auf ihre berechtigten Interessen Rücksicht nehmen und sie vor Gesundheitsgefahren am Arbeitsplatz schützen. Das gilt auch für psychische Belastungen, die zum Beispiel durch Schikanen entstehen. Wenn Vorgesetzte sich schikanös verhalten, ist der Arbeitgeber dafür grundsätzlich verantwortlich – und sollte dafür sorgen, dass sie sich nicht wiederholt im Ton vergreifen.
Die besondere Fürsorgepflicht schlägt sich auch in den Pflichten des Arbeitgebers nach dem Betriebsverfassungsgesetz nieder. Der Arbeitgeber hat, genauso wie der Betriebsrat, „darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden“ (§75 BetrVG). Tut er das nicht, kann sich der oder die Betroffene beim Betriebs- oder Personalrat beschweren. Auch das ist gesetzlich geregelt: „Jeder Arbeitnehmer hat das Recht, sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs zu beschweren, wenn er sich vom Arbeitgeber oder von Arbeitnehmern des Betriebs benachteiligt oder ungerecht behandelt oder in sonstiger Weise beeinträchtigt fühlt“ (§ 84 BetrVG).
Schikanen müssen bewiesen werden
Je nach Grad der Anfeindungen oder Beleidigungen und ihrer Auswirkungen können sich die Betroffenen auch anders zu Wehr setzen und Strafanzeige erstatten. Grundsätzlich können sie auch auf Schadenerstatz klagen und / oder Schmerzensgeld geltend machen. Das setzt jedoch voraus, dass der (finanziellen) Schaden oder die Schmerzen bewiesen werden können. Deshalb sollten sich Betroffene im Vorfeld von einem Rechtsanwalt oder – für Gewerkschaftsmitglieder – von einem Rechtssekretär der zuständigen Gewerkschaft beraten lassen. Denn: Die Behauptung des Vorgesetzten, er hätte lediglich – in einem etwas rauen Ton – Arbeitsanweisungen erteilt, muss der oder die Beschäftigte widerlegen.
Kündigung wegen unbegründeter Strafanzeige
Wer seinen Vorgesetzten zu Unrecht einer entsprechenden Schikane beschuldigt, kann fristlos gekündigt werden. Das hat das LAG Rheinland-Pfalz entschieden. Ein Arbeitnehmer hatte nach einem Streit mit seinem Arbeitgeber Strafanzeige wegen Nötigung, Körperverletzung und Beleidigung gestellt, konnte das aber letztlich nicht begründen. Zudem drohen Strafanzeigen, zum Beispiel wegen Verleumdung.
Wenn aus einem Ausrutscher Mobbing wird
Letztendlich muss sich aber kein Beschäftigter von seinem Vorgesetzten oder seinem Arbeitgeber zur Schnecke machen oder als „Idiot“ beschimpfen lassen – egal ob in einer Bank oder auf dem Bau. Auch in Branchen, in denen üblicherweise ein rauerer Ton herrscht, müssen die üblichen Umgangsformen gewahrt bleiben. Das gilt allerdings auch umgekehrt: Wer in so einem Fall zurückschreit und den Chef beleidigt, riskiert seinen Job. Besser: Sachlich bleiben, die Gesprächssituation protokollieren, Zeugen benennen. Und dann mit diesen Informationen zum Betriebsrat gehen und eine Klärung anstreben.
Wenn es nicht bei einem einmaligen Ausrutscher bleibt, wenn der Chef also ständig laut wird und schikaniert, kann das rechtlich als Mobbing einzustufen sein. Auch hier gilt: Alles genau festhalten und Unterstützung suchen. Der oder die Betroffene muss die Vorfälle beweisen können. Leider ist der Begriff Mobbing nicht im Gesetz definiert, im deutschen Arbeitsrecht gibt es keine ausdrückliche Regelung dazu. Das macht es für Betroffene oft schwer, zu ihrem Recht zu kommen. Trotzdem sollten sie sich auf jeden Fall wehren und sich dabei vom Betriebsrat, einem Anwalt oder dem DGB Rechtsschutz unterstützen lassen.
Fazit:
Niemand muss sich von seinen Vorgesetzten anschreien oder beleidigen lassen. Sachlich bleiben und Hilfe suchen ist im Zweifel erfolgsversprechender und sicherer als zurückzuschreien. Vorgesetzte, die sich regelmäßig nicht an die üblichen Umgangsformen halten, können und sollten vom Arbeitgeber gekündigt werden.
Darf mein Chef mein Mail-Postfach überwachen?
Darf mein Chef mein Mail-Postfach überwachen?
Nein, das darf er nicht, zumindest nicht einfach so. Private Mail-Accounts sowieso nicht – aber auch beim dienstlichen Postfach sind die Kontrollmöglichkeiten begrenzt. Ob und inwieweit der Arbeitgeber dieses überwachen darf hängt davon ab, ob er die private Nutzung erlaubt hat oder nicht.
Denn: E-Mail-Accounts sind, wie Computer oder Smartphones, Betriebsmittel, die dem Arbeitgeber gehören und die er den Beschäftigten zur Verfügung stellt. Deshalb darf er auch darüber entscheiden, wie und wofür diese Dinge verwendet werden. Er kann die private Nutzung erlauben – oder eben auch nicht.
Fall Würth: Private Nutzung erlaubt
Erlaubt ist die private Nutzung des dienstlichen Accounts immer dann,
- wenn es eine ausdrückliche Regelung dazu gibt, im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung zum Beispiel, oder
- wenn der Arbeitgeber die private Nutzung über einen längeren Zeitraum hinweg stillschweigend geduldet hat.
Wer neu in einer Firma anfängt und sich unsicher ist, ob er den dienstlichen Account auch für private Zwecke nutzen darf, sollte sich unbedingt vorab über die geltenden Bestimmungen bzw. die Gepflogenheiten im Betrieb informieren.
Heimlich nur bei konkretem Verdacht
Wenn der Arbeitgeber die private Nutzung erlaubt ist er, was die nicht-dienstliche Korrespondenz betrifft, Anbieter einer Dienstleistung im Sinne des Telekommunikationsgesetzes – und hat damit dieselben Rechte und Pflichten wie zum Beispiel die Telekom. Das heißt auch, dass er wie alle anderen das Fernmeldegeheimnis wahren muss. Inhalt und Korrespondenz der privaten Korrespondenz dürfen ihn also schon aus rechtlicher Sicht nicht interessieren.
Ein Mitlesen der privaten Mails ist deshalb grundsätzlich tabu – und nur in ganz bestimmten Ausnahmefällen gestattet. Wenn der Arbeitgeber auf Protokolldaten zurückgreifen will, aus denen sich zum Beispiel ergibt, wann welche Mail an wen geschickt wurde, muss er vorher die Einwilligung des Beschäftigten einholen. Eine heimliche Überwachung ist nur möglich, wenn ein konkreter Verdacht für eine Straftat vorliegt – und dieser Verdacht hinreichend dokumentiert ist. Doch selbst dann muss die Kontrolle verhältnismäßig bleiben.
Anders sieht es bei der dienstlichen Korrespondenz aus. Hier kann der Arbeitgeber jederzeit Einsicht verlangen – es sei denn, es handelt sich um Mails an den Betriebsrat, den Betriebsarzt, die betriebliche Beschwerdestelle oder ähnliches.
Fazit:
Die Kontrolle von Mails und Messenger-Nachrichten durch den Arbeitgeber ist bei dienstlichen Accounts zwar möglich, unterliegt aber engen Grenzen. Arbeitnehmer müssen vorab informiert werden, ob und in welchem Umfang diese Kontrolle stattfinden wird. Eine lückenlose Überwachung – selbst mit Kenntnis des Beschäftigten – verstößt gegen das Persönlichkeitsrecht und ist deshalb grundsätzlich unzulässig. Was die private Nutzung von dienstlichen Accounts angeht: Auch wenn sie im Betrieb erlaubt oder geduldet wird, sollte man es nicht übertreiben.
Rechtliche Grundlagen: §26 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG), §87 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), Telekommunikationsgesetz (TKG) und weitere
Dieser Artikel ersetzt keine Rechtsberatung. Keine Gewähr für Vollständigkeit und Aktualität, Haftung ausgeschlossen.
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Gerichtsurteil schafft Klarheit für Europa
Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) hat in seinem Urteil vom 5. September 2017 der Kontrolle durch Arbeitgeber Schranken gesetzt und für ganz Europa Klarheit darüber geschaffen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer über mögliche Überwachungen vorab unterrichtet werden müssen.-
Im konkreten Fall ging es um einen rumänischen Arbeitnehmer, der auf Wunsch seines Arbeitgebers einen Account bei einem Messenger-Dienst angelegt hat. Über den Account sollten Kundenanfragen beantwortet werden. Der Mitarbeiter nutzte ihn aber auch, um mit seiner Verlobten und seinem Bruder private Nachrichten auszutauschen. Daraufhin erhielt er die Kündigung – mit der Begründung, die private Nutzung des Messenger-Dienstes sei verboten gewesen. Der Arbeitgeber hatte den Account überwacht und legte 45 Seiten vor, die die privaten Chats dokumentierten.
Das war laut EGMR nicht rechtens – weil der Arbeitnehmer weder darüber informiert wurde, dass seine Kommunikation überwacht werden kann, noch in welchem Umfang diese Überwachung stattfindet.
Diese Entscheidung gilt auch für Deutschland – und das ist auch gut so. Denn in Deutschland gibt es bisher nur eine sehr rudimentäre Regelung des Beschäftigtendatenschutzes, die Rechtsprechung spielt daher eine große Rolle.
Bei Würth gibt es zusätzlich eine Betriebsvereinbarung zur Urlaubsregelung jeweils für den Aussen- und Innendienst. Hier steht z.B. bis wann Urlaub genehmigt werden muss. Der Vorgesetzte darf sich dafür nicht ewig Zeit lassen.
Mitarbeiter und Chef – eine ganz besondere Beziehung. Und nicht immer einfach. Was, wenn der Chef den genehmigten Urlaub wieder streicht? Mich vor versammelter Mannschaft zur Schnecke macht? Oder mich bei der Arbeit per Videokamera überwachen will?
DGB-Experten beantworten die wichtigsten Fragen rund um das Thema Arbeitsrecht – von A wie Abmahnung bis Z wie Zuspätkommen.
Nächste Woche: „Darf mein Chef… mein Postfach überwachen?“
Reihe „Darf mein Chef….?“
Darf mein Chef genehmigten Urlaub wieder streichen?
DGB-Experten beantworten Fragen aus dem Arbeitsrecht
Der Urlaub wurde schon vor Wochen genehmigt, das Hotel ist gebucht, der Koffer so gut wie gepackt – und dann macht der Chef einen Rückzieher, weil ein großer Auftrag reingekommen oder ein Kollege krank geworden ist. Ist das erlaubt? Und kann er verlangen, dass ich im Notfall meinen Urlaub sogar abbreche?
Darf mein Chef genehmigten Urlaub wieder streichen?
Nein. Wenn der Arbeitgeber den Urlaub einmal genehmigt hat, ist er an seine Zustimmung gebunden und kann sie nicht widerrufen. Eine Ausnahme von dieser Regel ist nur im absoluten Notfall möglich, also bei einem unvorhersehbaren, existenzgefährdenden Ereignis. Und dann auch nur, wenn es zwingende betriebliche Gründe und keinen anderen Ausweg gibt.
Das heißt: Wenn die Arbeitskraft einer bestimmten Arbeitnehmerin oder eines bestimmten Arbeitnehmers für einen bestimmten Zeitraum benötigt wird, etwa um dem Zusammenbruch eines Unternehmens zu verhindern, und es für den Arbeitgeber nicht zumutbar ist, den schon genehmigten Urlaub zu gewähren, darf er ihn streichen – aber auch wirklich nur dann. Bloßer Personalmangel etwa rechtfertigt diese Maßnahme nicht. Das hat unter anderem das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln im Fall einer Verkäuferin, die ihren Urlaub wegen einer geplanten Sonntagsöffnung unterbrechen sollte, entschieden.
Hat der oder die Beschäftigte den Urlaub bereits angetreten hat der Arbeitgeber grundsätzlich kein Recht dazu, jemanden aus dem Urlaub zurückzuholen – selbst dann nicht, wenn es aus seiner Sicht zwingende oder dringende betriebliche Gründe dafür gibt. Beschäftigte sind deshalb auch nicht verpflichtet, ihre Urlaubsadresse zu hinterlassen.
Vereinbarungen, mit denen sich der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin verpflichtet, den ihm gesetzlich zustehenden Urlaub bei Bedarf abzubrechen und die Arbeit wieder aufzunehmen, sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts rechtsunwirksam. Mehr noch: Urlaub, der unter solchen Voraussetzungen angetreten wird, gilt als nicht genommen. Und: Wenn sich eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer entscheidet, einem so genannten Rückruf zu folgen und den Urlaub vorzeitig zu beenden, geschieht das freiwillig und im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber. Dieser muss darüber hinaus alle Kosten, die dadurch entstehen, übernehmen. Das betrifft zum Beispiel Ausgaben für Flüge sowie Stornokosten.
Fazit:
Einmal genehmigter Urlaub kann nur in ganz bestimmten Notfällen wieder gestrichen werden, der Chef kann auch keine Rückkehr aus dem Urlaub fordern. Er muss sich also vorher überlegen, ob der Urlaub in dem betreffenden Zeitraum möglich ist oder nicht. Doch auch dabei gilt: Wenn keine dringenden betrieblichen Gründe dagegen sprechen, muss der Arbeitgeber die Wünsche des oder der Beschäftigten berücksichtigen – und aktiv darauf drängen, dass der Urlaub, der ihm oder ihr zusteht, auch genommen wird.
Rechtliche Grundlage: Bundesurlaubsgesetz (BurlG)
Dieser Artikel ersetzt keine Rechtsberatung. Keine Gewähr für Vollständigkeit und Aktualität, Haftung ausgeschlossen.
Wenn der Chef mal wieder zum Gespräch ruft…
Wie verhalte ich mich bei einem Personalgespräch, Mitarbeitergespräch (MEG), oder Führsorgegespräch?
Sei es wegen Ihrer Leistung oder möglicher Fehler, wegen einer
Versetzung oder Abmahnung, sowie des Entgeltes, oder aus anderen Gründen. Dazu sollte man folgendes wissen:
- Sie haben das Recht darauf, vorher den genauen Grund zu erfahren, um sich auf das Gespräch vorbereiten zu können.
- Sie sollten auch rechtzeitig, möglichst mehrere Tage vorher, über diesen Termin informiert werden.
- Sie haben das Recht ein Betriebsratsmitglied Ihres Vertrauens mitzunehmen! Das ist Ihr gutes Recht. Diese Rechte ergeben sich aus dem Betriebsverfassungsgesetz (Änderungen, oder Anpassungen zu beruflichen Kenntnissen/Fähigkeiten, oder auch Anforderungen § 81 (1); Erläuterungen zur Vergütung § 82 (2); Erörterungen zur Leistungsbeurteilung und beruflichen Weiterentwicklung § 82 (2); Einsicht in die Personalakte § 83 (1).
- Lassen Sie sich auf keinen Fall durch den Vorgesetzten ein Betriebsratsmitglied vorschreiben! Sie entscheiden!
- Wenn sie sich verhört fühlen, oder Ihnen gedroht wird, können Sie das Gespräch jederzeit abbrechen und sich freundlich verabschieden.
- Unterschreiben Sie bei einem solchen Termin keine Verträge, oder Vereinbarungen. Unterschrieben ist Unterschrieben, denn es gibt kein vertragliches Widerrufsrecht!
- Lassen Sie sich eine Kopie des Ihnen vorgelegten Schriftstückes übergeben und legen Sie es als IG Metall Mitglied Ihrer Gewerkschaft zur Überprüfung vor.
Wusstest du schon..?!
Dein Recht als Arbeitnehmer*in
Auszug BetrVG §84/§85 Beschwerderecht
Jeder Beschäftigte hat das Recht, sich bei den zuständigen Stellen im Betrieb zu beschweren, wenn er sich vom Arbeitgeber oder von anderen Arbeitnehmern im Betrieb benachteiligt oder ungerecht behandelt fühlt. Er kann dazu ein Mitglied des Betriebsrats zur Unterstützung oder Vermittlung hinzuziehen.
Der Betriebsrat hat Beschwerden von Arbeitnehmern entgegenzunehmen und, falls er sie für berechtigt erachtet, beim Arbeitgeber auf Abhilfe hinzuwirken.
Wegen der Erhebung einer Beschwerde dürfen dem Beschäftigten keine Nachteile entstehen.
BetrVG §86a Vorschlagsrecht der Arbeitnehmer
Jeder Arbeitnehmer hat das Recht, dem Betriebsrat Themen zur Beratung vorzuschlagen. Wird ein Vorschlag von mindestens 5 von Hundert der Beschäftigten des Betriebs unterstützt, hat der Betriebsrat diesen innerhalb von zwei Monaten auf die Tagesordnung einer BR-Sitzung zu nehmen.
Foto: ©canva
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Pausen sind dafür da, mal abzuschalten. Hier gibts nicht nur was zu essen, vor allem tut es der Seele gut!
Arbeitszeitgesetz (ArbZG) § 4 Ruhepausen
Die Arbeit ist durch im voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt zu unterbrechen.
Foto: ©Scott-Graham-5fNmWej4tAA-unsplash.jpg
Was man zu Überstunden wissen muss
Quelle: IG Metall/iab.de
- 1,67 Milliarden Überstunden haben die Beschäftigten in Deutschland im Jahr 2020 gemacht. Mehr als die Hälfte der Überstunden – 892 Millionen – war unbezahlt.
- Überstunden leisten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dann, wenn ihre Arbeitszeit die vereinbarte Zeit überschreitet.
- Die Regelarbeitszeit kann sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben, aber auch aus einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung.
- Sieht der Arbeitsvertrag vor, dass die Überstunden mit dem Lohn abgegolten sind, so ist diese Standardklausel nicht zulässig.