Tarifwende
Stärkere Tarifbindung: Deutliche Mehrheit sieht Politik in der Pflicht
Klares Signal für die Tarifwende: 62 Prozent der Beschäftigten – bei den 18-39 Jährigen sind es sogar 69 Prozent – stimmen dafür, dass der Staat sich stärker für eine höhere Tarifbindung einsetzen soll, auch durch entsprechende Gesetze. Das zeigt eine repräsentative Umfrage des Forsa-Instituts im Auftrag des Deutschen Gewerkschaftsbundes, die heute veröffentlicht wurde. Fast zwei Drittel (64 Prozent) bewerten es demnach als schlecht, dass die Tarifbindung derzeit abnimmt, es also immer weniger Tarifverträge in deutschen Unternehmen gibt. Damit bekommt die Debatte um das im Koalitionsvertrag angekündigte Bundestariftreuegesetz neuen Schwung. DGB-Vorstandsmitglied Stefan Körzell sagte am Donnerstag in Berlin:
“Das ist ein eindeutiger Handlungsauftrag. Die Bundesregierung muss endlich ran an das Thema und zügig ein wirksames Bundestariftreuegesetz auf den Weg bringen, das auch für kleine Unternehmen, Start-ups und Sozialeinrichtungen gilt. Es geht keinesfalls darum, dass der Staat mit diesem Gesetz in Tarifverhandlungen eingreift. Vielmehr sollen Aufträge der öffentlichen Hand nur noch an Unternehmen gehen, die Tariflöhne zahlen. Wir brauchen mehr Tarifverträge in der Fläche, im Unternehmen und im Betrieb – da hat der Staat nicht nur als großer Auftraggeber eine besondere Verantwortung. Allein der Bund vergibt jährlich Aufträge im dreistelligen Milliardenbereich. Beim Fiskus und den Sozialversicherungen entstehen durch Tarifflucht und Lohndumping jedes Jahr Fehlbeträge in Milliardenhöhe. Auch deshalb ist der Staat gefordert, die Tarifbindung endlich zu stärken.”
Die Bundesregierung hatte in ihrem Koalitionsvertrag eine wirksame Bundestariftreueregelung versprochen, um die Tarifbindung zu stärken. Trotz mehrfacher Signale aus der Koalition liegt dafür immer noch kein Referentenentwurf vor. Dabei profitieren in Deutschland nur noch 51 Prozent der Arbeitnehmer*innen von Tariflöhnen (Branchen- und Firmentarifverträge). Die neue EU-Mindestlohnrichtline sieht zudem für die Mitgliedstaaten das Ziel einer Tarifbindung von 80 Prozent vor. Liegt die Tarifbindung unter 80 Prozent, sind nationale Aktionspläne aufzustellen, in denen die Bundesregierung aufzeigen muss, wie diese Zielmarke erreicht werden kann. Um wieder einen besseren Tarifschutz für die Beschäftigten zu erreichen, hat der DGB im November eine Kampagne für eine Tarifwende in Deutschland gestartet und seine Forderungen für eine höhere Tarifbindung erneuert.
Für die repräsentative Umfrage hat Forsa vom 15. bis 22. Januar 2024 insgesamt 1.004 abhängig Beschäftigte befragt.
Hintergrund:
Weniger Steuereinnahmen, weniger Zahlungen in die Sozialversicherung, weniger Kaufkraft: Rechnet man alle Kosten zusammen, beträgt der finanzielle Schaden durch die geringe Tarifbindung insgesamt 130 Milliarden Euro.
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Was das Cannabis-Gesetz für die Arbeitswelt bedeutet
Am 1. April tritt das neue Cannabis-Gesetz in Kraft. Es legalisiert den Cannabiskonsum für Erwachsene in begrenztem Umfang. Das Gesetz hat auch für den betrieblichen Arbeitsschutz Konsequenzen. Betriebliche Präventionskonzepte müssen vielerorts angepasst werden.
Das neue Gesetz regelt den kontrollierten Umgang des Rauschmittels, es erlaubt die kontrollierte Weitergabe von Cannabis an Erwachsene. Erwachsene dürfen von nun an im privaten Raum bis zu 50 Gramm Cannabis für den Eigenkonsum besitzen, im öffentlichen Raum liegt die Höchstgrenze bei 25 Gramm. Im Eigenanbau sollen bis zu drei Pflanzen pro Person erlaubt sein. Für Minderjährige bleibt der Besitz und Konsum von Canabis hingegen verboten. In ihrer Gegenwart dürfen auch Erwachsene kein Cannabis zu sich nehmen. Ein Konsumverbot besteht zudem in Sichtweite von Schulen und Kindertagesstätten sowie in Fußgängerzonen vor 20 Uhr. Wie Jugendliche vor Cannabiskonsum geschützt werden sollen und was Konsumierende künftig im Straßenverkehr beachten müssen, erläutert das Bundesgesundheitsministerium auf seiner Webseite.
Die Cannabislegalisierung hat auch Folgen für das Arbeitsleben und den betrieblichen Arbeitsschutz. Klar ist zunächst: Cannabiskonsum darf nicht dazu führen, dass man sich selbst oder andere Menschen während der Arbeit gefährdet. Darüber herrscht Konsens. Auch der rechtliche Rahmen für Beschäftigte und Arbeitgebende ist in der Unfallverhütungsvorschrift “Grundsätze der Prävention” (DGUV Vorschrift 1) eindeutig geregelt: Demnach dürfen Beschäftigte sich durch den Konsum von Alkohol, Drogen oder anderen berauschenden Mitteln nicht in einen Zustand versetzen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können. Gleichzeitig dürfen Unternehmer Menschen, die erkennbar nicht in der Lage sind, eine Arbeit ohne Gefahr für sich oder andere auszuführen, nicht beschäftigen.
Betriebliche Prävention stärken
Für Betriebsräte stellt sich nun die Frage, wie der betriebliche Arbeitsschutz auf das neue Cannabis-Gesetz ausgerichtet und umfassender Gesundheitsschutz für die Beschäftigten gesichert werden kann. Bei der Beantwortung dieser Frage empfiehlt es sich, Cannabis am Arbeitsplatz zunächst grundsätzlich genau so zu behandeln wie Alkohol und andere Suchtmittel, die die Sicherheit am Arbeitsplatz gefährden können.
In jedem Fall ist es geboten, frühzeitig und umfassend über die Wirkung von Cannabis aufzuklären und die Beschäftigten auf die damit verbundenen Risiken für Sicherheit und Gesundheit hinzuweisen. Darüber hinaus empfiehlt es sich, geeignete betriebliche Vereinbarungen zur Suchtprävention zu treffen. Oft können bereits bestehende Vereinbarungen zu Suchtmitteln ohne größeren Aufwand um den Umgang mit Cannabis am Arbeitsplatz ergänzt werden.
Vermeintlich effektive Maßnahmen wie Schnelltests oder Blutabnahmen sind allerdings ausdrücklich nicht angezeigt. Zum einen sind sie im betrieblichen Alltag äußerst unpraktikabel. Zum anderen sind Tests gerade im Fall von Cannabis bisher wenig bis gar nicht aussagekräftig. Geeignete Kriterien für eine Beeinträchtigung des Verhaltens- und Reaktionsvermögens durch den Konsum von Cannabis fehlen derzeit jedenfalls noch. Ein angezeigter Wert im Test sagt aktuell also noch nichts über die Fähigkeit von Beschäftigten, eine Maschine zu bedienen.
Elementar ist und bleibt deshalb zum jetzigen Zeitpunkt insbesondere die effektive Sensibilisierung für Auswirkungen des Cannabis-Konsums. Betriebsräte sollten hier darauf drängen, entsprechende Informationsveranstaltungen für die Belegschaft unter Beteiligung örtlicher Drogenberatungsstellen durchzuführen. Liegt ein Cannabis-Missbrauch vor, sollten Vorgesetzte natürlich umgehend tätig werden. Der Arbeitgeber sollte dann Unterstützung bei der Vermittlung von Therapiemöglichkeiten und bei der beruflichen Wiedereingliederung nach einer erfolgreichen Therapie anbieten.
Fürsorgepflicht des Arbeitgebers
Stehen Beschäftigte im Betrieb erkennbar unter Drogeneinfluss, muss der oder die Vorgesetzte handeln und diese nach Hause schicken. Passiert im Rausch ein Arbeitsunfall, bei dem ein Kollege oder eine Kollegin zu Schaden kommt, können strafrechtliche Konsequenzen drohen.
In der Freizeit ist der Arbeitnehmer hingegen frei in seinem Verhalten, soweit negative Auswirkungen auf seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschlossen sind.
Etwas anders kann gelten, wenn Beschäftigte in Dienstkleidung durch das Werktor treten und sich auf dem Weg nach Hause einen Joint anzünden. In diesem Fall kann der Arbeitgeber durchaus Verhaltensvorgaben machen, da ein betrieblicher Bezug besteht.
Das Märchen vom „aufgeblähten Sozialstaat“
Die Sozialausgaben explodieren? Der Sozialstaat ufert aus? Hört man ständig. Stimmt aber nicht. Ein internationaler Vergleich zeigt: Die Ausgaben entwickeln sich unauffällig – und sind in vielen Ländern deutlich höher.
Danach kann man die Uhr stellen: Immer wenn der Staat knapp bei Kasse ist kommt aus der Wirtschaft die Forderung, beim Sozialen zu kürzen. Denn – leider, leider! – sei der Sozialstaat viel zu teuer geworden. Das wird oft behauptet, ist aber trotzdem falsch.
Deutschland gibt im Vergleich mit anderen Industriestaaten weder besonders viel Geld für Soziales aus. Noch sind die Ausgaben in den vergangenen Jahren übermäßig gewachsen.
Das zeigt eine Analyse des Instituts für Makroökonomie und Konjunkturforschung (IMK). Ökonom Sebastian Dullien und Ökonomin Katja Rietzler haben dafür Daten der Industrieländerorganisation OECD und der EU-Kommission ausgewertet.
Ihr Fazit: „Wer von einem ungebremst wachsenden Sozialstaat spricht, oder davon, dass der Staat generell immer weiter aufgebläht werde, verbreitet eine Mär, die nicht durch Fakten gedeckt ist“ – so Sebastian Dullien, wissenschaftlicher Direktor des IMK.
Irreführende Zahlen
Oft werde die Behauptung vom „aufgeblähten Staat“ daran festgemacht, dass Staats- oder Sozialausgaben „neue Rekorde“ erreichen. Doch nominale Geldbeträge sagen dem Wirtschaftsforscher zufolge wenig aus.
In der Analyse heißt es dazu: Preise und Einkommen steigen jedes Jahr, so dass immer neue „Rekorde“ bei Einnahmen und Ausgaben nur logisch sind. „Wenn etwa die Einkommen der Beschäftigten zulegen, ist es ganz normal, dass auch etwa die Rentenzahlungen zulegen – denn diese sollen ja einen gewissen Anteil der Einkommen absichern“, schreiben die Forschenden.
Viel aussagekräftiger seien andere Kennzahlen: Zum Beispiel das Wachstum der Sozialausgaben im Vergleich zur Wirtschaftsleistung, oder im Vergleich zu den Ausgaben in anderen, vergleichbaren Staaten. Solche Größen haben Dullien und Rietzler anhand der aktuellsten verfügbaren Daten untersucht.
Die Ergebnisse des Datenchecks im Einzelnen:
Wachstum der Sozialausgaben:
Im Vergleich mit anderen Industrieländern ist das Wachstum der öffentlichen Sozialausgaben in Deutschland seit Jahrzehnten unauffällig: Unter 27 OECD-Ländern liegt Deutschland auf dem drittletzten Platz – mit einem Zuwachs von 26 Prozent im Zeitraum 2002 bis 2022.
Weit vorne liegen Länder wie Irland (plus 130 Prozent), Polen (plus 126 Prozent) oder Norwegen (plus 92 Prozent). Auch die USA liegen mit plus 83 weit vor Deutschland.
Sozialausgaben im Vergleich zur Wirtschaftsleistung (BIP):
Im Vergleich zur Wirtschaftsleistung sind die staatlichen Sozialausgaben in Deutschland unauffällig. Der Vergleich zu anderen Industriestaaten zeigt: Deutschland liegt hier im oberen Mittelfeld, keinesfalls an der Spitze.
Deutlich schlanker stehen die USA, die Niederlande und die Schweiz da – allerdings nur scheinbar, wie der IMK-Datencheck zeigt. Denn: In diesen drei Ländern ist eine private Krankenversicherung weitgehend Pflicht. Nimmt man öffentliche, vom Staat vorgeschriebene und freiwillige Ausgaben für Soziales zusammen, dann liegen die USA und die Niederlande sogar leicht vor Deutschland.
Staatsausgaben insgesamt:
Wie groß sind die gesamten deutschen Staatsausgaben im Vergleich zur Wirtschaftsleistung? Hier ist Deutschland laut IMK-Analyse ebenfalls durchschnittlich unterwegs. Mit einem BIP-Anteil von 48,2 Prozent ist die sogenannte Staatsquote in Deutschland sogar etwas niedriger als im Durchschnitt der EU-Länder.
Über die vergangenen 30 Jahre ist dieser Wert weitgehend konstant geblieben. Von einem unaufhörlich wachsenden Staat kann also nicht Rede sein.
Schon jetzt müssen viele Menschen mit einer kleinen Rente auskommen. Und dass Bürgergeld deckt das Existenzminimum, da gibt es nichts zu kürzen.
Wenn der Staat mehr Geld braucht, sind andere Ideen gefragt: Zum Beispiel ein angemessener Beitrag der Topverdiener und Vermögenden.
Die gesamte Analyse des IMK gibt es hier.
Totgesagte leben länger! Es braucht nicht so viel für sichere Renten. Wichtig ist, dass mehr Berufsgruppen einzahlen und sich Löhne weiter gut für die Beschäftigten entwickeln. Dafür stehen in Deutschland die Gewerkschaften.
Die Rente ist zu retten
Ja, die Alterung der Gesellschaft ist ein Fakt. Und ja: Sie ist eine Herausforderung für die umlagefinanzierte Rente. Die Herausforderung ist aber nicht neu und konnte bisher immer bewältigt werden.
Auch jetzt gibt es Lösungen.
Entscheidend ist der Arbeitsmarkt: Ein Anstieg der Beschäftigung, etwa bei den Frauen, würde helfen. Frauen hängen oft in der Teilzeitfalle – auch, weil es an Kinderbetreuung fehlt. Zuwanderung kann helfen. Gute Löhne stärken die Rentenversicherung.
Eine Reform ist trotzdem überfällig: Der Umbau der Rentenversicherung zu einem echten Solidarsystem, in das alle Beschäftigten einzahlen. Auch Beamte, Freiberufler und Selbstständige, die neu in ihren Beruf starten. Das schafft mittelfristig einen Finanzpuffer für die Zeit, in der die Babyboomer im Ruhestand sind.
Auch moderate Beitragssteigerungen sollten kein Tabu sein. Selbst für die junge Generation ist das deutlich billiger und sicherer, als mit teuren Privatverträgen den politisch erzeugten Rentenlücken hinterher zu sparen. Die gesetzliche Rente radikal zu beschneiden: Gerade für die Jungen wäre das – bildlich gesprochen – ein Selbstmord aus Angst vor dem Tod.
Rentenreformen sind nötig. Aber eben auch möglich. Im öffentlichen Katastrophengeheul geht das oft unter. Mit dem „Demografie-Monster“ lassen eben schneller Schlagzeilen machen als mit sachlichen Vorschlägen für eine solide Rentenpolitik.
Im Interesse der heutigen und künftigen Rentnerinnen und Rentner ist das nicht.
Keine Angst vorm Demografie-Monster!
Die gesetzliche Rente wird seit Jahrzehnten totgesagt. Dabei haben sich Horror-Prognosen immer wieder als falsch herausgestellt. Warum die Rentenversicherung stabiler ist, als viele glauben – und wie wir sie dauerhaft zukunftsfest machen.
Zugegeben: Mit der Mathematik kann man nicht verhandeln. Zahlen sind Tatsachen. Und dass die Zahl der Rentnerinnen und Rentner in Deutschland steigt, ist Fakt. Genauso wie die logische Folge: Zusätzliche Ausgaben für die gesetzliche Rentenversicherung.
Doch jetzt kommt das große „Aber“: Dass die Rente deshalb vor dem „Kollaps“ stehe, wie Wirtschaftslobbyisten gerne behaupten, gehört nicht mehr in den Bereich der Mathematik. Hier wird’s politisch.
Klar: Das Verhältnis von Beitragszahlern zu Rentnern ist eine wichtige Kennzahl für die Finanzierung der Rente. Doch Horror-Prognosen zur Überalterung des Landes haben sich immer wieder als falsch erwiesen. Manche wirken aus heutiger Sicht fast absurd.
Schon 1985 titelte der „Spiegel“ mit dem Thema „Renten in Gefahr“. Das Magazin-Cover zeigte dazu einen gebeugten jungen Mann, der unter der „zu großen Last“ der Alten fast zusammenbricht.
Nochmal zur Erinnerung: Das war 1985! Seitdem hat die gesetzliche Rente Generationen von Rentnerinnern und Rentnern zuverlässig abgesichert. Der Beitragssatz zur gesetzlichen Rente ist heute sogar niedriger als Mitte der 1980er Jahre.
Die Rücklagen der Rentenversicherung haben zuletzt Höchststände erreicht. Der Anteil des Bundeszuschusses an den Gesamtausgaben der Rentenversicherung ist seit 20 Jahren weitgehend konstant – und geringer als bei Einführung des Umlagesystems Ende der 1950er Jahre.
Renten-Prognose mit Tücken
Auch amtliche Vorausberechnungen erweisen sich immer wieder als korrekturbedürftig.
Das Statistische Bundesamt errechnet regelmäßig, wie sich die Bevölkerung in Deutschland voraussichtlich entwickeln wird. 2015 erwarteten die Statistiker noch, dass im Jahr 2060 auf 100 Menschen im Erwerbsalter 55 Menschen im Rentenalter kommen.
In den Folgejahren korrigierten sie diese Zahl mehrmals nach unten. Die neueste Projektion geht von 45 Rentenempfängern pro 100 Erwerbsfähigen im Jahr 2060 aus.
Gründe für die Anpassung: Stabile Geburtenrate, höhere Zuwanderung, geringerer Zuwachs bei der Lebenserwartung.
Totgesagte leben länger
Was bedeutet das alles? Es beutet vor allem: Vorsicht bei vermeintlichen Gewissheiten! Prognosen sind immer unsicher – und müssen der veränderten Realität regelmäßig angepasst werden.
Für die Rente heißt das: Katastrophenszenarien sind unangebracht. Wer behauptet, die Rentenversicherung steuere mit mathematischer Gewissheit auf den Kollaps zu, der handelt mindestens unseriös.
Oft stehen hinter solchen Aussagen wirtschaftliche Interessen: Die Arbeitgeber wollen die gesetzliche Rente am liebsten kurz und klein kürzen – und die Menschen damit zu privater Altersvorsorge zwingen. Denn die Privatvorsorge zahlen die Beschäftigten alleine. Die gesetzliche Rente finanzieren die Arbeitgeber mit.
DGB-Ratgeber zur Steuererklärung
Steuertipps 2023: Wichtiges zur Steuererklärung
Muss ich eine Steuererklärung abgeben? Was hat es mit der Homeoffice-Pauschale auf sich? Und wie kann ich meinen Gewerkschaftsbeitrag von der Steuer absetzen? Wir haben die wichtigsten Tipps für deine Steuererklärung zusammengefasst.
Was ist die Homeoffice-Pauschale?
Wer oft zu Hause arbeitet, trägt zunächst die Betriebskosten für seinen Arbeitsplatz im sogenannten Homeoffice (anteilige Miete, Heizung, Strom) selbst, kann sie dann aber über die sogenannte Homeoffice-Pauschale als Werbungskosten bei der Einkommensteuer geltend machen:
- Ab 2023 an bis zu 210 Tagen statt bisher nur 120 Homeoffice-Tagen.
- Für jeden Tag im Homeoffice können Arbeitnehmer*innen 6 Euro pro Tag steuerlich geltend machen.
- Maximal können also bis zu 1.260 Euro im Jahr über die Homeoffice-Pauschale abgesetzt werden.
Kann ich meinen Gewerkschaftsmitgliedsbeitrag von der Steuer absetzen?
Ja! Gewerkschaftsmitglieder können ihren Mitgliedsbeitrag von der Steuer absetzen. Wie bei vielen Ausgaben, die Arbeitnehmer*innen durch ihren Beruf entstehen, kann auch die Mitgliedschaft in der Gewerkschaft als Werbungskosten bei der Steuererklärung angegeben werden.
Das gilt auch für steuerpflichtige Rentner*innen, Beschäftigte in Arbeitsteilzeit und Menschen im Vorruhestand.
Wie hilft mir meine Gewerkschaft bei der Steuererklärung?
Die acht Mitgliedsgewerkschaften im Deutschen Gewerkschaftsbund stehen ihren Mitgliedern auch bei Fragen rund um die Steuererklärung helfend und beratend zur Seite. Sie unterstützen ihre Mitglieder direkt oder haben für sie Kooperationen mit Lohnsteuerhilfevereinen und Steuerberatungen zu attraktiven Konditionen eingerichtet.
Lohnsteuerberatung für Mitglieder der IG Metall (igmservice.de)
Seminar: Medien, Meinungen, Manipulation
Inzwischen ist es unbestritten: Medien beeinflussen uns in unserer sozialen Welt und in unserer Wahrnehmung. Neben den traditionellen Medien wie Radio, Zeitung und Fernsehen nehmen die digitalen Medien einen immer größeren Raum in unserem Informationsmanagement ein.
Seminar: Wem gehört die Zeit?
Die Bedeutung des Themas Arbeitszeit wurde durch die Industrialisierung fundamental verändert. Tages- und Jahreszeiten rückten in den Hintergrund, die (Fabrik-)Uhr bestimmte fortan den Arbeitstag und damit auch das Leben der Arbeiter*innen.
Fünf Tage bezahlte Lernzeit im Jahr
Schon (Bildungs-) Urlaub 2024 gebucht?
Ob Computerworkshop oder Sprachkurs: Wenn Du Dich weiterbilden und etwas für Dich oder Deine Karriere tun möchtest, kannst Du dafür Sonderurlaub beantragen. Wir geben Tipps für einen reibungslosen Ablauf der bezahlten Bildungszeit.
Ein Sprachkurs wäre schön, aber es fehlte bislang die Zeit dafür? Wie wäre es mal mit Bildungsurlaub? Den zu beantragen, ist nicht schwer – aber nur wenige wissen von diesem Recht. Schade, denn der berufliche und persönliche Nutzen von Weiterbildung ist groß.
Wo gibt es Gesetze für Bildungsurlaub?
Die Regelungen für eine bezahlte Bildungsfreistellung gehen zurück auf das Übereinkommen der Internationalen Arbeitsorganisation ILO aus dem Jahr 1974. Es verpflichtet die Unterzeichnerstaaten, bezahlte Bildungsfreistellung zum Zwecke der beruflichen, allgemeinen und politischen Bildung einzuführen – auch „Bildungsurlaub“ genannt.
Da der Bund keine Initiative ergriffen hat, um diese Verpflichtung umzusetzen, haben einzelne Bundesländer Landesgesetze erlassen. In 14 der 16 Bundesländer gibt es das Recht auf bezahlte Freistellung. Nur Bayern und Sachsen haben keine entsprechende Regelung.
Welches Bundesland gilt für mich? Arbeits- oder Wohnort?
In der Regel gilt der Ort, an dem Du arbeitest. Meist steht im Arbeitsvertrag, wo Dein Arbeitsstandort ist. Bei wechselnden Arbeitsorten solltest Du Deinen Betriebsrat fragen, welche Praxis im Unternehmen gilt.
Wie viele Tage für die Bildung?
In den entsprechenden Gesetzen der Länder ist festgelegt, wie viele Tage sich Beschäftigte freistellen lassen können. Fast überall sind fünf Arbeitstage pro Kalenderjahr vorgesehen, die auch über zwei Jahre „angespart“ werden können. Dann sind zehn Arbeitstage innerhalb von zwei aufeinander folgenden Kalenderjahren möglich.
Rechtzeitig beantragen
Eine Freistellung musst Du im Voraus beantragen. Die Regelungen zu den Antragsfristen schwanken je nach Bundesland: Meistens müssen Beschäftigte zwischen vier und acht Wochen einplanen. Es ist aber ratsam, die Freistellung mit dem Arbeitgeber weitaus früher zu besprechen, als es die gesetzlichen Regelungen erlauben. Schließlich sollen dem Arbeitgeber während Deiner Abwesenheit keine Engpässe entstehen. Zum Antrag auf Freistellung bitte auch die geplante Bildungsveranstaltung nennen, die nach dem Weiterbildungsgesetz anerkannt sein muss. Entsprechende Belege und Formulare haben in der Regel die Veranstalter.
Und wenn der Chef „nein“ sagt?
Eine rechtzeitig und korrekt beantragte Freistellung muss der Arbeitgeber genehmigen. Er kann die Freistellung nur dann verweigern, wenn dringende betriebliche Gründe dagegen sprechen. Das ist zum Beispiel dann der Fall, wenn zu viele andere Kolleginnen und Kollegen bereits Urlaub haben und dadurch der geregelte Arbeitsablauf im Betrieb gefährdet ist. Bei Ablehnung durch den Arbeitgeber verfällt der Anspruch auf die bezahlte Freistellung nicht.
Welche Kurse darf ich machen?
Bildungsurlaub ist nicht auf berufliche Weiterbildung beschränkt. Auch politische oder kulturelle Weiterbildung wird gefördert. Wenn Dein Kurs im Sinne des Weiterbildungsgesetzes anerkannt ist, kannst Du auch eine Sprache lernen oder einen Kurs zur Stressbewältigung besuchen. Bei Unsicherheiten solltest Du Dich beim Veranstalter erkundigen, ob das Bildungsangebot im jeweiligen Bundesland als Bildungsurlaub anerkannt wird. Fällt die Antwort wage aus, dann sprich besser mit Deinem Vorgesetzten über weitere Möglichkeiten.
Wer trägt die Kosten?
Die Kosten für die Weiterbildung teilen sich Beschäftigte und Arbeitgeber: Der Arbeitgeber zahlt während der Bildungsmaßnahme das Entgelt weiter. Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer trägt die Kosten für das Seminar oder den Kurs, die Übernachtung und die Anfahrt.
Aber: Ausgaben für berufsbedingte Fort- und Weiterbildung kannst Du bei der Einkommens- oder Lohnsteuer absetzen. Neben den Kursgebühren erkennt das Finanzamt auch die Kosten für Anfahrten, Übernachtungen sowie Verpflegungspauschalen an.
Hilfreiche Adressen
Auf dem Portal der Kultusministerkonferenz wirst Du zu den jeweiligen Portalen der Bundesländer mit Weiterbildungsgesetzen weitergeleitet. Dort sind nicht nur die einzelnen Landesgesetze ausführlich erklärt, sondern meist auch anerkannte Bildungsveranstaltungen aufgelistet.
Die Gewerkschaften gehören in Deutschland zu den größten Bildungsanbietern. Auch die IG Metall bietet zahlreiche anerkannte Seminare an, an denen Mitglieder kostenlos teilnehmen können.
Tarifwende
DGB legt Tariffluchtbilanz vor und startet Kampagne für mehr Tarifschutz
Auf insgesamt rund 130 Milliarden Euro beziffert der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) den Schaden, der durch Tarifflucht und Lohndumping der Arbeitgeber hierzulande entsteht. Sozialversicherungen und Fiskus entgehen Milliarden Euro, ebenso wird die Kaufkraft in erheblichem Ausmaß geschmälert. Das belegen neue Berechnungen des DGB auf Basis von exklusiven Daten des Statistischen Bundesamtes. Der DGB startet jetzt eine bundesweite Kampagne für mehr Tarifschutz. Unter dem Motto “Eintreten für die Tarifwende” soll deshalb nicht nur über das Thema informiert, sondern auch der Druck auf Arbeitgeber und Politik erhöht werden.
Die DGB-Vorsitzende Yasmin Fahimi sagte am Montag in Berlin:
“Aktuell profitieren nur noch rund die Hälfte aller Beschäftigten hierzulande von tarifvertraglichen Regelungen und ihrem Schutz. Dieser Trend gefährdet unseren Wohlstand, schwächt die Demokratie und kommt uns teuer zu stehen.
Tariffluchtbilanz:
Den Sozialversicherungen in Deutschland entgehen jährlich rund 43 Milliarden Euro an Beiträgen. Bund, Länder und Kommunen nehmen circa 27 Milliarden Euro weniger Einkommensteuer ein. Die mangelnde Tarifbindung wirkt sich darüber hinaus unmittelbar auf die Kaufkraft der arbeitenden Bevölkerung aus: Mit einer flächendeckenden Tarifbindung hätten die Beschäftigten insgesamt rund 60 Milliarden Euro mehr pro Jahr im Portemonnaie.
Betrachtet über ganz Deutschland und über alle Branchen hinweg bedeutet das unter dem Strich, dass Beschäftigte, die keinen Tarifvertrag haben, jährlich 3.022 Euro netto weniger haben als Tarifbeschäftigte.
Der DGB fordert, dass öffentliche Aufträge und Fördergelder generell nur an Unternehmen vergeben werden, die Tarifverträge anwenden. Auch für die Privatwirtschaft sind bessere Gesetze notwendig, um die Tarifbindung zu stärken: Im Falle einer Aufspaltung oder Abspaltung eines Unternehmens sollten Tarifverträge bis zu einer neuen Regelung fortgelten. Zudem muss es leichter werden, Tarifverträge für alle Unternehmen einer Branche allgemeinverbindlich zu erklären.
Die DGB-Berechnungen basieren auf der jüngsten Verdiensterhebung (VE), die das Statistische Bundesamt zuletzt für das Jahr 2022 erhoben hat.
STICHWORT: Agile Methoden
Agile Methoden – wie z.B. Scrum, Design Thinking oder Pair-Programming – kommen aus der Software-Entwicklung. Ausgangspunkt war und ist die Frage: Wie kann man komplexer werdende Arbeitsaufgaben in ebenfalls komplexer werdenden Arbeits- und Techniksystemen beherrschbarer und schneller organisieren?
Ziel dabei ist eine ressourcensparende schnellere und problemlösungsorientierte Bearbeitung digitaler Arbeitsgegenstände. Dabei spielt zu Beginn dieser Entwicklung (Agiles Manifest von 2001) auch die Entlastung der Arbeitenden durch die Beseitigung von Overhead-Arbeit und die Reduzierung von Overhead-Kosten eine Rolle.
Dieses Ziel soll erreicht werden durch die Erhöhung direkter Interaktion, den Ausbau von Kooperation und die Steigerung von Flexibilität aller am Arbeitsprozess beteiligter Personen.
Diese Flexibilisierung der Arbeit geht einher mit indirekter Steuerung und „eigenverantwortlicher“ Bearbeitung des Gegenstandes durch die Beschäftigten. Scrum etwa sieht vor, dass nur die Personen, die im Scrum arbeiten, über die Fertigungszyklen, über die Art und Weise der Zielerreichung und letztlich auch über die Dauer des gesamten Fertigungsprozesses entscheiden. Zugleich wird der Rahmen dieser flexiblen und destandardisierten Arbeitsform verbindlich definiert und standardisiert. So wird z.B. im Scrum ein sogenannter „Sprint“ – also das Abarbeiten von gesetzten Aufgaben – idealtypisch in einem klar definierten Ablaufplan durchgeführt, der nicht von außen gestört werden darf.
Durch alles das sollen die Kommunikation optimiert, eine projektförmige Prozessorientierung und die interdisziplinäre Zusammenarbeit gefördert werden. Genau diese Aspekte sollen auch durch moderne Büroraumkonzepte adressiert werden. Während agile Methoden dies insbesondere bei Fragen der Arbeitsorganisation tun, nehmen sich Modern Workspaces die Umgestaltung und Modernisierung des Raums und der Umgebung der Arbeit vor.
Soweit die Theorie.
In der Praxis lässt sich oftmals beobachten, dass agile Methoden wie Scrum nur bruchstückhaft oder nur dem Anschein nach genutzt werden. Insbesondere die Selbständigkeit des Scrum-Teams und die Vermeidung externer Störfaktoren – wie etwa Releasetermine, Budgetbeschränkungen, Zugriff auf Beschäftigte von außerhalb des Scrum-Teams etc. – funktionieren oft nicht.
Ähnlich verhält es sich bei Modern Workspaces. Die Intention, durch eine zeitgemäße Gestaltung der Arbeitsumgebung die Arbeitsergebnisse und -bedingungen zu verbessern, wird immer wieder eingeholt von praktischen Entscheidungen im Sinne der Raumrationalisierung. Eine Verknappung von Büroraum und eine permanente „optimale“ Auslastung von Arbeitsplätzen stehen schnell der Flexibilität beim Arbeiten im Weg. Bei sich schnell ändernden Arbeitsanforderungen können dann Beschäftigte nicht kurzfristig auf den benötigten Raum zugreifen, da dieser bereits anderweitig genutzt wird.
Werden agile Methoden wie ursprünglich vorgesehen realisiert und werden Modern Workspaces auf die damit verbundenen Anforderungen abgestimmt (d. h. tatsächlich an dem Ziel problemlösungsorientierter und ressourcenschonender Arbeit in einer flexiblen und dem Arbeitsgegenstand angepassten Umgebung ausgerichtet), kann es eine Bereicherung für die Beschäftigten sein. Dabei sollten die Anforderungen der Tätigkeit maßgeblich für die Gestaltung des Raums sein. Büros, die Kommunikation im Team wie auch konzentrierte Einzelarbeit fördern, helfen bei der Durchsetzung guter agiler Arbeit. Das heißt konkreter:
▸ ausreichend Bildschirmarbeitsplätze
▸ Besprechungsmöglichkeiten bzw. Gruppenarbeitsplätze
▸ Arbeitszonen nach Tätigkeitsanforderungen (Stillarbeit, Teamarbeit etc.)
▸ eine funktionierende digitale Arbeitsumgebung und Infrastruktur.
Sollen sich Beschäftigte im Scrum bzw. anderen agilen Methoden räumlichen Gegebenheiten anpassen, die nicht auf Anforderungen der agilen Tätigkeit ausgelegt sind, kann das zu zusätzlichen Belastungen durch unzulängliche Arbeitsplätze führen. Hierzu zählen z. B.:
▸ eine zu geringe Zahl an Bildschirmarbeitsplätzen
▸ nicht klar definierte Zonen für unterschiedliche Tätigkeiten
▸ fehlende oder anfällige technische Infrastruktur.
Muss ich die SMS des Vorgesetzten im Feierabend lesen?
LAG Schleswig-Holstein – Urteil – 27.09.2022 – 1 Sa 39 öD/22
Nein, so das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein. Einem Rettungssanitäter wurde während einer Freischicht eine SMS übermittelt, mit der ihm eine kurzfristige Dienstplanänderung für den Folgetag mitgeteilt wurde. Hiernach hätte er seinen Dienst nicht wie geplant von zu Hause, sondern im Betrieb und früher aufnehmen müssen. Da er diese nicht gelesen hatte, erhielt er eine Abmahnung wegen Nichterscheines und es erfolgte ein Abzug der Arbeitszeit im Zeitkonto.
Die hiergegen gerichtete Klage hat er gewonnen. Das Lesen einer SMS, mit der der Arbeitgeber sein Direktionsrecht in Bezug auf Zeit und Ort der Arbeitsleistung ausübt, sei als Arbeitszeit zu werten. Denn – so das LAG – dies erfolge ausschließlich im Interesse des Arbeitgebers, der seine Arbeitsorganisation gestalte. Dass das Lesen nur kurze Zeit benötige, schließe nicht aus, dass es sich um eine Arbeitsleistung handele. In seiner freien Zeit ist aber kein Arbeitnehmer verpflichtet, Arbeitsleistungen zu erbringen. Es bestehe insoweit ein Recht auf Unerreichbarkeit, da die Freizeit dadurch gekennzeichnet sei, dass sie zur eigenen Disposition stehe.
Ein Arbeitnehmer verhalte sich auch nicht treuwidrig, wenn er auf derartige SMS oder Telefonanrufe nicht reagiere. Er sei auch nicht verpflichtet, von sich aus – etwa über das Internet – zu prüfen, ob Änderungen am Dienstplan erfolgt seien. Die SMS sei damit so zu werten, dass diese frühestens zu dem ursprünglichen Dienstbeginn dem Kläger zugegangen sei. Diese kam vorliegend aber so spät, dass er auf die Änderung nicht mehr reagieren konnte.
LAG Schleswig-Holstein 27. 9. 2022 – 1 Sa 39 öD/22.
Karrierekiller Kinder – was wir dagegen tun
Was tun, wenn mein Chef mich mobbt? Welcher war der größte Streik der Geschichte? Im Podcast „Maloche und Malibu“ besprechen wir die großen Fragen der Arbeitswelt. Unsere 17. Folge trägt den Titel „Karrierekiller Kinder – was wir dagegen tun“.
Christoph und Jacqueline beschäftigten sich in der neuen Folge mit der Diskriminierung von Eltern. Sie sprechen mit einer dreifachen Mutter und Angestellten, die gleich mehrfach im Job schlechter gestellt wurde – ganz unverhohlen aufgrund ihrer Stellung als Mutter.
Quiet Quitting: stiller Protest
Auf Tiktok machen junge Menschen mit Quiet Quitting auf Überlastung am Arbeitsplatz aufmerksam. Das ist gut, findet Oliver Suchy. Damit sich stiller Protest aber in bessere Arbeitsbedingungen übersetzt, braucht es die Gewerkschaften.
In diesen Tagen schwappt über die sozialen Medien eine Debatte aus den USA nach Europa. Mit einem Video des Tiktok-Nutzers @zaidlepplin geht ein Aufschrei viral: #QuietQuitting – also stille Kündigung. Junge Menschen filmen sich auf der Video-Plattform dabei, wie sie auf ihrer Arbeitsstelle nur noch die notwendigsten Tätigkeiten ausüben.
Aber weshalb? Manche Medien sehen darin eine „neue Form der Faulheit“ der Generation Z. Andere versuchen es als ein neues Anspruchsverhalten einer Jugend abzutun, die nicht mehr bereit sei, mehr zu arbeiten als unbedingt nötig. Tatsächlich geht es aber um etwas ganz anderes: Quiet Quitting ist Protest, gegen Arbeitsstress, unbezahlte Überstunden und permanente Erreichbarkeit. Dahinter verbirgt sich die berechtigte Forderung, dass Arbeit zum Leben passen solle – und nicht umgekehrt. Gewerkschaften könnten helfen, dass es nicht nur bei einem Tiktok-Trend bleibt.
Quiet Quitting: Gegen Stress und Mehrarbeit
Viele Beschäftigte sehen sich zunehmenden Belastungen in der Arbeitswelt ausgesetzt. Der Takt ist schneller geworden. Digitalisierung und Arbeitsverdichtung prägen den Alltag. Vielen Arbeitnehmer*innen fällt es schwer abzuschalten. Die Folgen von Arbeitsstress sind bekannt. Wissenschaftliche Befunde weisen seit Langem darauf hin, dass er sich negativ auf die physische und psychische Gesundheit von Menschen auswirkt. Indem sich Menschen in den stillen Protest des Quiet Quitting zurückziehen, fordern sie letztlich einen schonenden Umgang mit der Ressource „Mensch“.
Neben dem individuellen Leid, das der Stress verursacht, zieht auch die Volkswirtschaft Schäden daraus. Wenn Arbeiter*innen aufgrund von Krankheit ausfallen, geht auch die Produktion zurück. Krankenkassen haben errechnet, dass Stress sozialpolitische Kosten im zweistelligen Milliardenbereich verursacht. Die OECD spricht sogar von vier Prozent des Bruttoinlandprodukts. Und aus Statistiken der Rentenversicherung geht hervor, dass wir jedes Jahr rund 175.000 Fachkräfte aufgrund arbeitsbedingter Erkrankungen in die Erwerbsminderungsrente verlieren – im Schnitt schon im Alter von 52 Jahren.
Quiet Quitting ist ein hartnäckiges Problem
Quiet Quitting ist kein Tiktok-Phänomen, das so schnell verschwindet, wie es aufgetaucht ist. Denn dahinter verbirgt sich, dass Arbeiter*innen zunehmend belastet werden. Das ist ein hartnäckiges Problem, für das wir dringend Lösungen brauchen: Damit Arbeit nicht länger krank macht. Übrigens auch, um das Fachkräfteproblem „von oben“ einzugrenzen, indem Menschen länger gesund im Job bleiben können – und nicht frühzeitig krank ausscheiden müssen.
Gewerkschaften: Nur gebündelte Kräfte wirken
Nun ist es gut, wenn die junge Generation moderne Medien und Formate nutzt, um auf das Problem aufmerksam zu machen. Doch hilft es auch? Der Hilferuf von Einzelnen kann Wirkung zeigen, wenn daraus eine Bewegung für bessere Arbeitsbedingungen wird. Und die hat einen Namen: sei heißt Gewerkschaft. Und die Instrumente heißen Tarifvertrag und Mitbestimmung. Denn am Ende wirken die Kräfte nur, wenn sie gebündelt werden, der Protest kollektiv organisiert und in konkrete Lösungen umgesetzt wird.
Am aktuellen Beispiel im deutschen Gesundheitswesen lässt sich das gut erkennen: Der “Tarifvertrag Entlastung” in der Pflege – in Berlin und NRW hart erstritten, in Hessen aktuell im Streik. Den Beschäftigten in den Krankenhäusern geht vor allem um eine bessere Arbeitsorganisation und Personalbemessung. Gemeinsam haben sie durch organisierten Protest höhere Löhne und weniger Belastung am Arbeitsplatz durchsetzen können.
Gewerkschaftliche Solidarität statt stiller Kündigung
Anders als bei der stillen Kündigung ging es den Krankenhausbeschäftigten zwar um individuelle Lösungen, aber nie um das Individuum allein. Das ist gewerkschaftliche Solidarität. Es geht immer um das Team. Auch für die Arbeitgeber gilt: Wer in Unterzahl antritt, wird nicht Champions League spielen können. Ein Ansatz in der Fachkräftedebatte ist also Fachkräftesicherung, die Stärkung des aktuellen Kaders. In anderen Bereichen geht es um mehr Wahlfreiheit bei der Arbeitszeit – auch dafür sind tarifvertragliche Regelungen erreicht worden. Anders als beim „Quiet Quitting“ zielt gewerkschaftliche Arbeit darauf, die Ansprüche nicht nur zu formulieren, sondern in Tarifverträgen auch verbindlich festgeschriebene Lösungen zu erbringen.
Rauf mit der Tarifbindung
Es ist allerdings noch viel zu tun, um Arbeitsstress im Allgemeinen zu reduzieren, entgrenzte Arbeitszeiten zu stoppen und den hohen Berg an – vor allem unbezahlten – Überstunden abzubauen. Dafür gibt es gewerkschaftliche Konzepte im Arbeitsschutz oder für einen Rechtsrahmen zum mobilen Arbeiten. Es geht aber nicht nur einzelne, wenn auch wichtige Puzzleteile. Letztlich geht es ums große Ganze: Im Angesicht der sich überlagernden Krisen und der absehbar schwierigen Perspektive für Wirtschaft und Arbeitsmarkt sollte eine Priorität von Politik und Sozialpartnern sein, die Sozialpartnerschaft nachhaltig zu stärken. Das betrifft die Tarifbindung wie auch die Mitsprache in den Betrieben. Für Arbeitgeber, die stets über vermeintliche Bürokratie durch den Gesetzgeber klagen, bietet dies große Vorteile: Passgenaue Lösungen, faire Wettbewerbsbedingungen und Innovation. Je stärker die Sozialpartnerschaft wirkt, in der Breite und Tiefe, desto weniger gesetzliche Regelungen sind im Zweifel auch nötig. Solange die Tarifbindung aber auf Talfahrt bleibt und Mitbestimmung in den Betrieben als Bremsklotz behandelt wird, kommen wir nur schwerlich voran. Deshalb ist dies ein zentraler Fokus unserer Arbeit.
Quiet Quitting: Arbeit nach Vorschrift als Protest gegen Überlastung.
Bild: pexels / Andrea Piacquadio
Die Preisträger 2023:
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++PRESSEMITTEILUNG++ IG Metall Baden-Württemberg
Willi-Bleicher-Journalismuspreis
In diesem Jahr gab es so viele Einreichungen wie noch nie. Das zeigt, dass sich die Themen der Arbeitswelt in vielen Zusammenhängen wiederfinden und von engagierten Journalistinnen und Journalisten aufgegriffen werden.
Stuttgart. Die Gewinnerinnen und der Gewinner des diesjährigen Willi-Bleicher-Journalismuspreises stehen fest. Prämiert werden Beiträge, die sich mit den Arbeitsbedingungen in der globalen Schifffahrt, dem Fachkräftemangel im Handwerk, den Aktivitäten des rechtsradikalen Zentrums Automobil und mit der Frage beschäftigten, ob sich Arbeit noch lohnt. Alle Beiträge nehmen den Rezipienten mit auf eine Reise, zeigen neue Dimensionen der Arbeitswelt auf und erweitern den Horizont. Auch zeigen sie eindrücklich, wie vielseitig aber auch brutal Arbeit sein kann und wie unmenschlich manchmal mit Beschäftigten umgegangen wird. Drei der vier Preisträger sind freie Journalisten.
IG Metall-Bezirksleiter Roman Zitzelsberger: „Neben den aktuellen großen Herausforderungen der Transformation, der wirtschaftlichen Lage und der digitalen Entwicklung dürfen wir die tägliche Realität der 45 Millionen arbeitenden Menschen nicht vergessen. Freier und guter Journalismus fängt diese Wirklichkeit ein und reproduziert sie. Durch diese Beiträge, die die Arbeitswelt von allen Seiten beleuchten, informieren und kritisch hinterfragen, bekommen wir ein klares Bild. Ich freue mich sehr, dass unser Willi-Bleicher-Preis hierzu einen wertvollen Beitrag leistet. Ich gratuliere den Preisträgerinnen und dem Preisträger sehr herzlich.“
Bereits zum 12. Mal zeichnet die IG Metall Baden-Württemberg in den Kategorien Print/Online, Fernsehen, Hörfunk und Nachwuchs Journalistinnen und Journalisten für herausragende und kritische Berichte über die Arbeitswelt aus. Der unabhängigen Jury gehören Professor Dr. Frank Brettschneider (Universität Hohenheim, Lehrstuhl für Kommunikationswissenschaft), Ann-Kathrin Eckardt (Süddeutsche Zeitung), Ulrike Toma (Norddeutscher Rundfunk) und der Schriftsteller Wolfgang Schorlau an. Der Preis ist mit jeweils 3000 Euro dotiert.
Mit dem Willi-Bleicher-Preis verfolgt die IG Metall Baden-Württemberg das Ziel, Medienschaffende zu ermutigen, hintergründig und differenziert über die Arbeitswelt zu berichten. Benannt ist der Preis nach dem ehemaligen IG Metall-Bezirksleiter Willi Bleicher, für den soziale Gerechtigkeit, Menschlichkeit und Antifaschismus das höchste Gut waren. Die feierliche Preisverleihung findet am 22. September 2023 im Gewerkschaftshaus in Stuttgart statt.
WAS TUN, WENN ICH IM URLAUB KRANK WERDE?
Sonne, Urlaub, Grippe?
Ob Ferien daheim, auf dem Bauernhof oder an der Costa Brava; Wer im Urlaub krank wird, kann seine Urlaubstage retten. Wir geben Tipps, worauf Berufstätige achten müssen, wenn sie während der Urlaubszeit krank werden.
“30 Tage Bettruhe und der Arbeitnehmer ist wieder fit” – mit diesem Attest eines Arztes aus dem Ausland wollte sich ein Chef nicht zufriedengeben und weigerte sich, das Entgelt fortzuzahlen. Zu Recht. Denn wer im Urlaub erkrankt, für den gelten für das im Ausland ausgestellte Attest unter Umständen weitergehende Kriterien als für eine in Deutschland erstellte Bescheinigung.
Attest vorab per E-Mail an Arbeitgeber schicken
Viele Beschäftigten wissen das nicht: Wer im Urlaub krank wird, muss schnell handeln und seinem Arbeitgeber unverzüglich informieren. Wer den Urlaub im Ausland verbringt und gesetzlich krankenversichert ist, muss dem Arbeitgeber nach Paragraf 5, Absatz 2 Entgeltfortzahlungsgesetz zudem die Aufenthaltsadresse mitteilen und wie lange man voraussichtlich krank sein wird. Spätestens am vierten Tag muss das Attest in der Personalabteilung vorliegen. Daher empfiehlt es sich, das Attest vorab per Fax oder E-Mail dem Arbeitgeber zukommen zu lassen und dann per Post nachzuschicken.
Sind Beschäftigte bei Rückkehr nach Deutschland weiterhin arbeitsunfähig krank, müssen sie den Arbeitgeber und Krankenkasse informieren.
Wichtig: Nur wer dem Arbeitgeber ein ärztliches Attest vorlegt, kann seine Urlaubstage retten. Die Tage, in denen der Arbeitnehmer nachweislich arbeitsunfähig war, werden nicht als Urlaubstage auf den Jahresurlaub angerechnet. Wer vor Beginn des Urlaubs krank wird und diesen nicht antreten kann, kann den Urlaub mit seinem Arbeitgeber neu festlegen. Der Urlaub gilt als nicht verbraucht.
Krank auf hoher See
Immer mehr Menschen verbringen ihren Urlaub auf Kreuzfahrtschiffen. Doch was gilt, wenn man auf hoher See krank wird? An Bord eines Kreuzfahrtschiffes findet keine ärztliche Behandlung auf Krankenschein statt. Der Grund: Der Schiffsarzt an Bord eines Kreuzfahrtschiffes ist kein Kassenarzt. Wer sich behandeln lässt, erhält in der Regel eine Rechnung nach der Gebührenordnung für Ärzte und muss also zunächst selbst zahlen.
Ob der Krankversicherungsschutz im Nachhinein greift, hängt vom Urlaubsland ab. Das erfährt man von seiner Krankenkasse. Und ansonsten gilt auch auf hoher See; Bei Krankschreiben hat man die Pflicht, möglichst schnell den Arbeitgeber zu informieren. Dabei sind alle Kommunikationswege erlaubt: Telefon, Fax, E-Mail und auch SMS.
Vor dem Urlaub schlau machen
Ein Attest aus dem Ausland muss der Arbeitgeber nur anerkennen, wenn es unter den Ländern ein Sozialversicherungsabkommen gibt und die dortige staatliche Krankenkasse das Attest schriftlich bestätigt oder es von einer zugelassenen Kassenärztin oder -arzt ausgestellt ist. Sind diese Kriterien nicht erfüllt, muss der Chef keine Entgeltfortzahlung leisten. Darum ist es ratsam, sich vorher bei der Krankenkasse zu erkundigen, ob es mit dem Auslandsurlaubsziel ein Abkommen gibt und sich eine internationale Versicherungskarte ausstellen lässt.
Ein ärztliches Attest muss erkennen lassen, dass der Arzt neben der Dauer ausdrücklich die Arbeitsunfähigkeit und nicht nur die Krankheit bescheinigt. Rechnungen für die Versicherung müssen möglichst detailliert sein und Diagnosen sowie Art der Behandlung ausweisen.
Gesundheitskarte der Krankenkasse
Bei einem Unfall oder einer Erkrankung innerhalb der Europäischen Union musst Du in der Regel nur Deine Europäische Krankenversicherungskarte (EHIC) vorlegen.
Achtung: Grundsätzlich werden Leistungen nur nach den Bedingen des Staates erbracht, in dem sich ein Patient aufhält.
Eine mögliche Kostenbeteiligung richtet sich ebenfalls nach den Vorschriften des Landes und ist unter Umständen direkt vor Ort zu bezahlen. Wenn es ein Problem gibt, ist in jedem Fall die zuständige Krankenkasse in Deutschland die erste Ansprechpartnerin. Informationen zum Reiseland bieten die Deutsche Verbindungsstelle Krankenversicherung Ausland (DVKA) und die Nationale Kontaktstelle für die grenzüberschreitende Gesundheitsversorgung.
Die DVKA bietet zudem Urlaubsmerkblätter zu 37 Ländern an, die Informationen rund um die Krankenversicherungen enthalten. Die Merkblätter zu den EU-Mitgliedsstaaten enthalten zudem eine ausführbare Bescheinigung für Versicherte, die im Ausland arbeitsunfähig erkranken und dies ihrem Arbeitgeber mitteilen müssen.
Auslandskrankenversicherung ist ratsam
Grundsätzlich ist eine Auslandskrankenversicherung ratsam – auch wenn der Urlaub innerhalb von Europa verbracht wird. Die Mehrkosten, die die gesetzliche Krankenkasse für notwendige Behandlungen im Ausland nicht übernimmt, deckt die Versicherung ab. Wesentlicher Vorteil bei tuten Tarifen: Auch einen medizinisch sinnvollen Rücktransport nach Deutschland zahlt die Versicherung.
Krankengeld: Mit Versicherung abstimmen
Bei einer langjährigen Erkrankung ist der Arbeitgeber nur verpflichtet, bis zu sechs Wochen das Entgelt zu zahlen. Danach erhalten Beschäftigte Krankengeld von ihrer Krankenkasse. Wer Krankengeld erhält und in den Urlaub fahren möchte, muss diesen jedoch mit seiner Versicherung abklären, sofern es ins Ausland geht. Grund: Der Auslandsaufenthalt darf die Genesung nicht beeinträchtigen. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sollten sich dies von einem Arzt bescheinigen lassen. Stimmt die Krankenkasse dem Urlaub im Ausland nicht zu, verfällt der Anspruch auf Krankengeld. Bei Fahrten ins EU-Ausland sollte diese Zustimmung in der Regel gegeben sein.
Korrektur beantragen
Wichtig: Der Urlaub darf nicht einfach aufgrund von Krankheit verlängert werden. Das geht nur nach Absprache mit den Vorgesetzten. Wer während des Urlaubs erkrankt ist, sollte nach der Rückkehr im Betrieb prüfen, ob die Krankheitszeit als nicht verbrauchter Urlaub wieder dem Zeitkonto gutgeschrieben wurde, beziehungsweise eine entsprechende Korrektur beantragen.
DEMOKRATIE IM BETRIEB
Betriebliche Mitbestimmung modernisieren
Entwurf für ein neues Betriebsverfassungsgesetz
Viele Arbeitsgrundlagen für Betriebsräte stammen aus einer 50 Jahre zurückliegenden Zeit. Deshalb ist eine umfassende Modernisierung der betrieblichen Mitbestimmung unverzichtbar. Der DGB und seine Mitgliedsgewerkschaften legen einen Reformentwurf dazu vor.
Betriebsratsmitglieder in Deutschland haben den Anspruch, zusammen mit ihren Gewerkschaften die Arbeitswelt mitzugestalten. Sie nehmen Einfluss, um Gute Arbeit und damit Sicherheit für ihre Kolleginnen und Kollegen zu schaffen. Das ist das Versprechen der Gewerkschaften an ihre Mitglieder. Seit 50 Jahren ist nun das Betriebsverfassungsgesetz von 1972 die Basis, um diesen Anspruch zu erfüllen. Und es bestimmt auch die Regeln für die Betriebsratswahlen in diesem Jahr: Zwischen März und Mai wählen Beschäftigte zehntausender Betriebe in Deutschland ihre Betriebsräte. Das ist ein Grund, das Erfolgsmodell Mitbestimmung zu feiern. Gleichzeitig sind 50 Jahre politischer Stillstand genug. Es ist an der Zeit, die Aktualität des Betriebsverfassungsgesetzes zu überprüfen.
Der DGB und seine Mitgliedsgewerkschaften rufen mit einem Entwurf zur Diskussion auf. Die Herausforderungen der sozial-ökologischen Transformation sind vielfach benannt. Es wird Zeit, über Lösungen zu reden und damit ganz konkret über die Werkzeuge, die Betriebsräte für die Gestaltung Guter Arbeit brauchen.
Mit Tarif mehr Urlaubstage und Extra-Plus für Reisekasse
Endlich Urlaub. Beschäftigte in tarifgebundenen Betrieben sind hier klar im Vorteil. Mit Tarif gibt es nicht nur mehr Urlaubstage, sondern auch ein Extra-Plus für die Reisekasse.
Nicht jede und jeder kommt hierzulande in den Genuss von Urlaubsgeld. Knapp die Hälfte (47 Prozent) aller Beschäftigten hat das Glück – wie das Tarifarchiv des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) der Hans-Böckler-Stiftung in einer neuen Auswertung ermittelt hat.
Ob und wie viel Urlaubsgeld es gibt, hängt unter anderem von der Region, der Branche, der Betriebsgröße und der Berufserfahrung ab. Im Westen ist das Urlaubsgeld in vielen Branchen immer noch höher als in Ostdeutschland. Und je größer der Betrieb, umso eher landet etwas in der Urlaubskasse. Und je länger ein Berufsleben dauert, umso größer die Chance darauf.
Mit Tarif Chancen auf Urlaubsplus größer
Zweifellos profitieren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von einem Ferienplus, wenn ihr Betrieb tarifgebunden ist. Das betrifft laut WSI-Tarifarchiv 74 Prozent der Beschäftigten. Dagegen können sich nur 35 Prozent auf Urlaubsgeld freuen, deren Firma nicht tarifgebunden ist. Die Höhe der tariflichen Extras unterscheidet sich je nach Branche sehr stark. Die Urlaubsgeldspanne liegt in diesem Jahr zwischen 180 und 2686 Euro in der mittleren Entgeltgruppe.
Die höchsten Zahlungen erhalten Beschäftigte mit IG Metall-Tarif in der Holz- und Kunststoff verarbeitenden Industrie, in der Metall- und Elektroindustrie sowie im Kfz-Gewerbe. In der Regel beträgt das Urlaubsplus 50 Prozent des Durchschnittseinkommens in den Branchen, für die IG Metall-Tarifverträge gelten.
Sechs Wochen Zeit zum Relaxen
Und nicht zu vergessen: Metallerinnen und Metaller haben Anspruch auf 30 Tage Urlaub im Jahr. Die sind nicht überall selbstverständlich. Per Gesetz sind nur 24 Tage vorgeschrieben – und die auch nur für Beschäftigte, die sechs Tage in der Woche arbeiten. Bei einer Fünf-Tage-Woche muss der Chef nach dem Gesetz seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sogar nur 20 freie Tage genehmigen.
Sechs Wochen – so lange haben auch Metallerinnen und Metaller 1978 und 1979 in der Stahlindustrie für mehr Urlaub gestreikt. Das Ergebnis war ein Stufenplan, an dessen Ende 30 Tage Urlaub standen und die seit 1981 in den IG Metall-Tarifverträgen festgeschrieben sind.
Urlaubsgeld und Urlaubsantrag bei Würth
Während im Tarifvertrag der M+E Industrie gut 50% des Bruttomonatslohns als Urlaubsgeld im Juni ausbezahlt werden, bekommen Beschäftigte bei Würth immerhin 700 € Urlaubsgeld.
Für die Beantragung von Urlaub gilt neben dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) auch eine Betriebsvereinbarung für Würth Beschäftigte.
Das können Beschäftigte tun
- Luft- und feuchtigkeitsdurchlässige, leichte und bequeme Kleidung sowie luftdurchlässige Schuhe tragen. Diese Garderobe erleichtert das Schwitzen und verringert die Hitzebelastung.
- Der Körper verliert durch Schwitzen viel Flüssigkeit. Zwei Liter bei einer Raumtemperatur von 24 Grad, bei höheren Temperaturen etwa drei Liter oder mehr, insbesondere bei schwerer körperlicher Arbeit.
- Handgelenke mit kaltem Wasser benetzen. Das kühlt kurzfristig.
- Regelmäßig Kurzpausen einlegen. Bei Hitzearbeiten bei Raumtemperaturen bis 45 Grad und maximal 40 Prozent Luftfeuchtigkeit sollten Entwärmungsphasen von 15 Minuten pro Stunde eingelegt werden.
- Nicht jede und jeder verträgt Wärme gleich gut. Daher auch Signale des Körpers beachten und bei Unwohlsein kühlere Bereiche aufsuchen.
Was tun bei Hitze am Arbeitsplatz?
Wenn das Thermometer die 30-Grad-Marke übersteigt, kann die Arbeit im Büro oder in der Werkshalle zur Qual werden. Wir erläutern, ob Beschäftigte die Arbeit einstellen dürfen, geben Tipps für heiße Tage im Betrieb und erklären, warum regelmäßiges Lüften wichtig ist.
So schön es ist, die Hitze am Baggersee oder im eigenen Garten zu genießen, so beschwerlich fällt oft das Arbeiten unter solchen Bedingungen. Hitze am Arbeitsplatz kann nicht nur unerträglich sein, sondern auch die Gesundheit belasten. Konzentration und Leistungsfähigkeit lassen nach, Kopfschmerzen und Übelkeit sind oft die Folgen.
Unter welchen Bedingungen bei der Arbeit geschwitzt werden darf, regelt Paragraf 3 Absatz 1 Arbeitsstättenverordnung (ArbStättVO) in Verbindung mit Ziffer 3.5 Technische Regeln für Arbeitsstätten (ASR). Danach muss in Arbeitsräumen eine gesundheitlich zuträgliche Temperatur herrschen. Die ASR A3.5 unterscheidet zwei Arten von Temperatur:
Die Raumtemperatur ist die vom Menschen empfundene Temperatur und wird unter anderem durch die Lufttemperatur und die Temperatur der umgebenden Flächen (Fenster, Wände, Decke und Fußboden) bestimmt. Die Lufttemperatur ist die Temperatur der den Menschen umgebenden Luft ohne Einwirkung von Wärmestrahlung.
Grundsätzlich gilt: Die Temperatur in Arbeitsräumen soll 26 Grad nicht überschreiten. Eine Raumtemperatur von mehr als 26 Grad ist nur zulässig, wenn bei Fabriken und Büros auf gute Isolierung gegen Sommerhitze geachtet wird, Fenster und Glaswände einen Sonnenschutz besitzen und die Außentemperatur 26 Grad übersteigt.
Drei Stufen: 26, 30 und 35 Grad
Die ASR A3.5 kennt bei der Lufttemperatur drei Temperaturschwellen: 26, 30 und 35 Grad. Werden sie überschritten, muss der Arbeitgeber Maßnahmen treffen. Trotz dieser Regelungen gibt es für Beschäftigte keinen direkten Rechtsanspruch auf klimatisierte Räume oder hitzefrei. Der Arbeitgeber ist aber verpflichtet, die Arbeit so zu gestalten, dass Leben und Gesundheit möglichst nicht gefährdet und verbleibende Gefährdungen gering gehalten werden.
Bereits bei über 26 Grad muss der Arbeitgeber für Abkühlung sorgen. Klettert das Thermometer auf über 30 Grad, muss er die klimatischen Belastungen weiter verringern. Dazu zählen Maßnahmen wie die effektive Steuerung des Sonnenschutzes – etwa, dass Jalousien auch nach der Arbeitszeit zubleiben, die Lüftung nachts durchläuft oder in den frühen Morgenstunden gelüftet wird. Außerdem: Wärmequellen wie Drucker und Kopierer aus den Räumen entfernen oder deren Nutzung einschränken, die Gleitzeitregelung ausdehnen, Kleiderordnung lockern sowie Getränke bereitstellen.
In Räumen mit über 35 Grad kann nicht gearbeitet werden. Ausnahme: Der Arbeitgeber bietet Hilfsmittel an. Dazu gehören unter anderem Luftduschen und Hitzepausen, wie sie bei sogenannten Hitzearbeitsplätzen etwa am Hochofen vorgeschrieben sind. Mangelt es an Hilfsmitteln, heißt das aber nicht automatisch, dass Beschäftigte einfach nach Hause gehen können, sondern nur, dass in bestimmten Räumen nicht gearbeitet werden darf.
Ventilatoren können zu Virenschleudern werden
In Fertigungs- und Produktionsbereichen handelt es sich in der Regel um deutlich größere Räume, in der sich im Verhältnis meist weniger Personen aufhalten. Aufgrund des größeren Raumvolumens können sich Schad- und Schwebstoffe physikalisch besser verteilen. Dennoch sollte auch in diesen Bereichen während der Pandemie mindestens viermal täglich für 5 bis 10 Minuten gelüftet werden.
Beim Einsatz von Lüftungsanlagen ist der Einsatz geeigneter Filter (zum Beispiel HEPA-Filter) und ein möglichst hoher Außenluftanteil entscheidend, um ein geringes Übertragungsrisiko für das Corona-Virus zu erreichen. Darüber hinaus sollten diese Anlagen während der Betriebszeit durchgängig eingeschaltet sein sowie über diesen Zeitraum hinaus genutzt werden (zum Beispiel durch Betrieb auf Nennleistung für je zwei Stunden vor und nach den Betriebszeiten).
Der Einsatz von RLT-Anlagen im Umluftbetrieb ohne geeigneten Filter ist soweit möglich zu vermeiden. Einzelne, mobile Umluftgeräte wie Ventilatoren oder mobile Klimaanlagen sollten nur genutzt werden, wenn Beschäftigte im Einzelbüro arbeiten. Der Grund: Diese Geräte wälzen die Luft lediglich um, erhöhen aber nicht den Anteil der Außenluft. Das bedeutet: Sind mehrere Personen in einem Arbeitsbereich anwesend, werden nicht nur potenziell belastete Aerosole verteilt. Es können auch Tröpfchen über weitere Strecken als zum Beispiel 1,5 Meter zu anderen Personen transportiert werden. Das würde das Übertragungsrisiko von SARS-CoV-2 erhöhen.
Mit Betriebsrat und IG Metall
Ob in der Werkhalle oder am Schreibtisch: Gibt es im Betrieb einen Betriebsrat, bestimmt er beim Arbeitsschutz mit und kann Regelungen zur Lage und Verteilung der Arbeitszeit mit der Geschäftsleitung treffen. Gibt es keinen Betriebsrat, sollten Beschäftigte das Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen. Wenn bestimmte Abteilungen oder Teams unter schlechtem Raumklima leiden, gehen sie am besten gemeinsam zum Chef. Vor dem Gespräch sollte sich die Gruppe eine gemeinsame Lösung überlegen und dann vorschlagen.
Bei mangelndem Arbeits- und Gesundheitsschutz im Betrieb empfehlen wir unseren Mitgliedern, ihre IG Metall vor Ort darüber zu informieren. Wir beraten Betroffene und können entsprechende Maßnahmen einleiten. Informationen behandeln wir natürlich vertraulich.
AKTUELLE ITK-ENTGELTANALYSE
Mit Tarif 15 Prozent mehr für ITK-Beschäftigte
ITK-Beschäftigte mit Tarif verdienen im Schnitt knapp 15 Prozent mehr als in Betrieben ohne Tarif. Gleichzeitig ist ihre durchschnittliche Arbeitszeit geringer. Das zeigt die neue ITK-Entgeltanalyse der IG Metall: Dort können ITK-Beschäftigte auch ihr eigenes Entgelt checken und vergleichen.
Mit oder ohne Tarif, das ist eine bedeutende Frage. Das macht, auch und gerade in der Informationstechnologie- und Telekommunikationsbranche (ITK), einen spürbaren, einen großen Unterschied. ITK-Beschäftigte mit Tarif, das zeigt die aktuelle ITK-Entgeltanalyse 2022/23 der IG Metall, verdienen im Schnitt 14,9 Prozent mehr Geld als ihre Kolleginnen und Kollegen ohne Tarifvertrag. Die jährlich durchgeführte Erhebung der Entgelte in der ITK-Branche ergab zum Stichtag 31.12.2022 branchenübergreifend durchschnittlich Einkommenszuwächse von 4,1 Prozent.
Bei der Analyse, für die über 42.000 Entgeltdaten in 123 Betrieben erhoben wurden, zeigte sich klar: Tarifgebundene Betriebe schneiden im Jahresvergleich besser ab als nichttarifgebundene Betriebe: Besonders deutlich wird der positive Effekt von Tarifbindung am Beispiel der Jobfamilie der Software-Ingenieurinnen und -Ingenieure. In Hierarchiestufe 3, Senior Softwarespezialist, ist das Einkommen von tariflich Beschäftigten im Mittelwert über 17 Prozent bzw. um 12.205 Euro höher als bei Beschäftigten ohne Tarifvertrag.
„Die Ergebnisse der Befragung bestätigen, dass Beschäftigte in Unternehmen mit Tarifbindung besser bezahlt werden. Angesichts des Fachkräftemangels bei Informatikberufen werden IT-Fachkräfte ihre Job- und Karriereentscheidungen noch stärker daran orientieren, ob ihr Arbeitgeber tarifgebunden ist“, erklärt Christiane Benner, Zweite Vorsitzende der IG Metall. „Unser Angebot erhöht die Transparenz für Beschäftigte über Einkommen im IT-Bereich.“
Kürzere Arbeitszeiten mit Tarif
In ihrer jährlichen ITK-Entgeltanalyse erhebt die IG Metall auch die durchschnittliche Wochenarbeitszeit: Über Dreiviertel der Beschäftigten mit Tarifvertrag arbeiten 37,5 Stunden oder weniger. Bei den Beschäftigten ohne Tarifvertrag sind dies nur 5 Prozent. Über 91 Prozent arbeiten 40 Stunden in der Woche. Trotz der niedrigeren Arbeitszeit weisen Beschäftigte mit Tarif ein höheres Jahresentgelt auf.
Checke und vergleiche Dein Entgelt
Die Ergebnisse der 24. Erhebung können im Internet unter itk-entgeltanalyse.igmetall.de abgerufen werden. Für Betriebsräte, Vertrauensleute und andere Aktive im Betrieb gibt es weitere Hintergrundinformationen und Analysen – meldet euch bei Interesse per E-Mail: itk@igmetall.de
Gefragt auf dem Markt: Software Entwickler
Auch in der Würth-Gruppe werden in Zukunft mehr ITK Spezialisten gesucht.
Weitere Auskünfte zu Engelten in der ITK-Branche geben unsere Tariftabellen
Neue Reihe: Demokratie im Betrieb
Gibt es sie wirklich?
Mitreden bei betrieblichen Entscheidungen, eine Wahl haben, auf Augenhöhe sein. Klappt das bei Würth und anderswo? Wir blicken in dieser neuen Reihe hinter die Kulissen. Wir zeigen auf was echte Mitbestimmung ist und wo sie nur als solche deklariert wird.
Wir beginnen diese Reihe mit einem Interview. Denn die Beschäftigen wollen nicht alles nur diktiert bekommen. Und schon gar nicht wollen sie etwas vorgegaukelt bekommen.
Werner Nienhüser, Wirtschaftswissenschaftler an der Universität Duisburg-Essen, über Ergebnisse seiner Studie und die große Chance für eine “Offensive Mitbestimmung”. Das Gespräch führten Guttram Doelfs und Margarete Hasel
Sozialwahl 2023: Die wichtigsten Fragen
Sozialwahl – was ist das eigentlich?
Krankenkasse, Rente, Unfallversicherung: Die Versicherten können dort über viele Dinge mitbestimmen. Per Briefwahl oder online, alle sechs Jahre. Das ist die “Sozialwahl”. Wir erklären, wie sie funktioniert.
Was kann ich bei den Sozialwahlen wählen?
Bei der Sozialwahl wählen die Versicherten die höchsten Entscheidungsgremien der Kranken-, Pflege-, Renten- und Unfallversicherung. Bei den Krankenkassen ist das der Verwaltungsrat, bei den anderen Sozialversicherungen die Vertreterversammlung . Diese Versichertenparlamente stellen den Haushalt auf und wählen den Vorstand beziehungsweise die Geschäftsführung. Und: Sie entscheiden zum Beispiel über Leistungen der Krankenkassen oder die Qualität von Reha-Angeboten.
In den Gremien sitzen Vertreterinnen und- vertreter von Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Das Ganze nennt sich auch Soziale Selbstverwaltung. So funktionieren die deutschen Sozialversicherungen bereits seit dem 19. Jahrhundert.
Das Prinzip hat sich bewährt und ist aktueller denn je: Der Sozialstaat ist unter Druck, die Finanzierung gefährdet– zum Beispel im Gesundheitsbereich. Die Versichertenvertreter setzen sich dafür ein, dass gute Versorgung und Gesundheitsleistungen erhalten bleiben und nicht dem Spardiktat zum Opfer fallen.
Wann und wie kann ich wählen?
Von April bis Mitte Mai 2023 erhalten die Versicherten ihre Wahlunterlagen per Post: Das sind der Stimmzettel und der Wahlumschlag. Der ausgefüllte Stimmzettel muss in dem verschlossenen Wahlumschlag per Post verschickt und bis zum Wahltag, dem 31. Mai 2023, beim zuständigen Wahlausschuss eingegangen sein.
Online-Wahl: Bei den Ersatzkassen (TK, Barmer, DAK, KKH und hkk) können Versicherte erstmals auch online wählen. Alle Details dazu gibt es hier.
Wer ist wahlberechtigt?
Wahlberechtigt sind alle Mitglieder der Sozialversicherungen, bei denen es eine Urwahl gibt. Bei den Krankenkassen wählen die Mitglieder, die Beiträge zahlen. Familienversicherte wählen nicht.
Auch junge Menschen ab 16 Jahren dürfen wählen, wenn sie eigenständig versichert sind (zum Beispiel als Azubi), also nicht familienversichert.
Menschen ohne deutschen Pass können bei der Sozialwahl ebenfalls wählen. Kandidieren können sie, wenn sie das Wahlrecht zum Deutschen Bundestag besitzen oder seit mindestens sechs Jahren in Deutschland wohnen, sich gewöhnlich dort aufhalten oder regelmäßig beschäftigt oder tätig sind.
Hinweis für Grenzgänger:
Wahlberechtigte mit Wohnsitz oder gewöhnlichem Aufenthalt außerhalb der Bundesrepublik Deutschland können an der Wahl bei der Rentenversicherung nur teilnehmen, wenn sie dort einen Antrag stellen. Krankenkassen schicken die Wahlbriefe auch ins Ausland.
Wen kann ich wählen?
Zur Wahl stehen Listen. Das heißt: Auf dem Wahlzettel stehen keine Personen sondern Organisationen, die Kandidaten in die Selbstverwaltung entsenden wollen. Das sind in der Regel Gewerkschaften, aber auch Christliche Arbeitnehmerorganisationen oder andere Gemeinschaften, in denen sich Versicherte organisiert haben. Die Versicherungsträger informieren ihre Mitglieder ab April 2023 über die zugelassenen Listen und die wählbaren Kandidatinnen und Kandidaten.
Die IG Metall kandidiert eigenständig bei der Rentenversicherung Bund, der Rentenversicherung Saarland, bei der Techniker Krankenkasse, der Barmer GEK, der DAK-Gesundheit, bei der Metall Berufsgenossenschaft Holz und Metall und der Berufsgenossenschaft Energie, Textil, Elektro, Medienerzeugnisse. Bei anderen Kassen und bei regionalen Rentenversicherungen kandidiert die IG Metall auf Gemeinschaftslisten des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB).
Gibt es bei jeder Versicherung eine Wahl?
Es gibt zwei Verfahren:
Bei den Wahlen mit Wahlhandlung, den so genannten Urwahlen, werden die Versicherten zur Wahl aufgerufen.
Bei den Wahlen ohne Wahlhandlung gibt es keine Urwahl. In diesem Fall einigen sich die bisherigen Vertreter auf die Kandidatinnen und Kandidaten für die nächste Wahlperiode. Das sind „Friedenswahlen“. Es werden nicht mehr Kandidatinnen und Kandidaten vorgeschlagen, als im jeweiligen Gremium vertreten sein können.
Wo gibt es Wahlen mit Wahlhandlung?
Bei diesen Sozialversichungen gibt es 2023 eine Urwahl:
- Deutschen Rentenversicherung Bund
- Techniker Krankenkasse
- Barmer GEK
- DAK Gesundheit
- Kaufmännische Krankenkasse (KKH)
- Handelskrankenkasse (hkk)
Wer wählt die Vertreter der Arbeitgeber?
Auf der Arbeitgeberseite gibt es nur die so genannten Friedenswahlen (siehe oben). Hier einigen sich die Arbeitgeberverbände auf ihre Kandidatinnen und Kandidaten.
Was muss ich tun, wenn ich kandidieren möchte?
Für die Sozialwahl 2023 ist die Suche nach Kandidatinnen und Kandidaten beendet. Wer aber in Zukunft für die IG Metall kandidieren möchte, kann sich jederzeit an uns wenden: Dazu einfach eine kurze Mail an sozialwahl@igmetall.de schreiben. In der Mail bitte angeben: Kontaktdaten und den Namen der eigenen Krankenversicherung. Das Sozialpolitik-Team der IG Metall meldet sich dann, um alles Weitere zu besprechen.
Ist die Arbeit in der Selbstverwaltung ehrenamtlich?
Ja, die Vertretung der Versicherten ist ein Ehrenamt. Der Arbeitgeber muss Beschäftigte für diese Tätigkeit freistellen und gegebenenfalls Verdienstausfall zahlen. Etwa 75 Euro Sitzungsgeld gibt es pro Sitzungstag. Vorsitzende erhalten das Doppelte. Reisekosten werden erstattet.
Wie hoch ist die Wahlbeteiligung?
Bei der vergangenen Sozialwahl (2017) haben 15,5 Millionen von insgesamt 51 Millionen Wahlberechtigten ihre Stimme abgegeben. Die Sozialwahlen sind immer noch relativ unbekannt. Viele Versicherte wissen nicht, dass sie bei Krankenkassen, Renten- oder Unfallversicherung mitbestimmen können. Wer nicht wählt vergibt die Chance, konkrete Verbesserungen mit durchzusetzen.
Sozialwahl ’23
Liste 5
IG Metall
Heute Abmahnung, morgen arbeitslos?
Sich wehren! Das ist immer die richtige Reaktion, wenn man die Abmahnung zu Unrecht bekommen hat. Denn Abmahnungen können der erste Schritt zu einer vorbereiteten Kündigung sein. Oder sie sollen einschüchtern, damit Beschäftigte von Rechten wie Mitbestimmung keinen Gebrauch machen.
Gewehrt hat sich Armin. Im Podcast erzählt er, wie er gegen fünf Abmahnungen vorgegangen ist. Und dann befragen wir noch unseren Anwalt: Denn Tjark Mennsen ist Jurist beim DGB Rechtsschutz und kann uns so sagen, was bei einer Abmahnung zu tun ist. Auch räumt der Experte für Arbeitsrecht mit vielen Falschannahmen und Mythen, die um das Thema Abmahnungen kreisen, auf.
Mehr dazu im Podcast.
Reihe “Darf mein Chef….?”
Darf mein Chef mir wegen Krankheit kündigen?
Für viele ist es eine echte Horrorvorstellung: Gerade erst hat man eine schlimme Grippe überstanden, jetzt liegt man schon wieder flach – und dann flattert auch noch die Kündigung ins Haus. Doch ist das überhaupt erlaubt: Darf der Arbeitgeber mich entlassen, weil ich krank bin?
Nächste Woche: “Darf mein Chef… mir wegen Krankheit kündigen?”
Reihe “Darf mein Chef….?”
Darf mein Chef mich anschreien?
DGB-Experten beantworten Fragen aus dem Arbeitsrecht
Wo Menschen zusammen arbeiten, gibt es Meinungsverschiedenheiten – das ist normal und kommt in den besten Unternehmen vor. Doch was, wenn der oder die Vorgesetzte dabei laut wird, sich im Ton vergreift und mich beleidigt: Muss ich mir das gefallen lassen? Und was kann ich dagegen tun?
„Sie unfähiger Idiot!“, „Du Trottel“: Solche und ähnliche Beschimpfungen muss sich niemand gefallen lassen, auch von seinem Chef oder seiner Chefin nicht. Auch im Unternehmen müssen sich die Menschen an Recht und Gesetz halten – und persönliche Beleidigungen sind ein Straftatbestand (§185 StGB).
Der Arbeitgeber hat gegenüber den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern sogar eine besondere Fürsorgepflicht. Das heißt: Er muss die Beschäftigten nicht nur entsprechend Recht und Gesetz behandeln, sondern auch auf ihre berechtigten Interessen Rücksicht nehmen und sie vor Gesundheitsgefahren am Arbeitsplatz schützen. Das gilt auch für psychische Belastungen, die zum Beispiel durch Schikanen entstehen. Wenn Vorgesetzte sich schikanös verhalten, ist der Arbeitgeber dafür grundsätzlich verantwortlich – und sollte dafür sorgen, dass sie sich nicht wiederholt im Ton vergreifen.
Die besondere Fürsorgepflicht schlägt sich auch in den Pflichten des Arbeitgebers nach dem Betriebsverfassungsgesetz nieder. Der Arbeitgeber hat, genauso wie der Betriebsrat, „darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden“ (§75 BetrVG). Tut er das nicht, kann sich der oder die Betroffene beim Betriebs- oder Personalrat beschweren. Auch das ist gesetzlich geregelt: „Jeder Arbeitnehmer hat das Recht, sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs zu beschweren, wenn er sich vom Arbeitgeber oder von Arbeitnehmern des Betriebs benachteiligt oder ungerecht behandelt oder in sonstiger Weise beeinträchtigt fühlt“ (§ 84 BetrVG).
Schikanen müssen bewiesen werden
Je nach Grad der Anfeindungen oder Beleidigungen und ihrer Auswirkungen können sich die Betroffenen auch anders zu Wehr setzen und Strafanzeige erstatten. Grundsätzlich können sie auch auf Schadenerstatz klagen und / oder Schmerzensgeld geltend machen. Das setzt jedoch voraus, dass der (finanziellen) Schaden oder die Schmerzen bewiesen werden können. Deshalb sollten sich Betroffene im Vorfeld von einem Rechtsanwalt oder – für Gewerkschaftsmitglieder – von einem Rechtssekretär der zuständigen Gewerkschaft beraten lassen. Denn: Die Behauptung des Vorgesetzten, er hätte lediglich – in einem etwas rauen Ton – Arbeitsanweisungen erteilt, muss der oder die Beschäftigte widerlegen.
Kündigung wegen unbegründeter Strafanzeige
Wer seinen Vorgesetzten zu Unrecht einer entsprechenden Schikane beschuldigt, kann fristlos gekündigt werden. Das hat das LAG Rheinland-Pfalz entschieden. Ein Arbeitnehmer hatte nach einem Streit mit seinem Arbeitgeber Strafanzeige wegen Nötigung, Körperverletzung und Beleidigung gestellt, konnte das aber letztlich nicht begründen. Zudem drohen Strafanzeigen, zum Beispiel wegen Verleumdung.
Wenn aus einem Ausrutscher Mobbing wird
Letztendlich muss sich aber kein Beschäftigter von seinem Vorgesetzten oder seinem Arbeitgeber zur Schnecke machen oder als „Idiot“ beschimpfen lassen – egal ob in einer Bank oder auf dem Bau. Auch in Branchen, in denen üblicherweise ein rauerer Ton herrscht, müssen die üblichen Umgangsformen gewahrt bleiben. Das gilt allerdings auch umgekehrt: Wer in so einem Fall zurückschreit und den Chef beleidigt, riskiert seinen Job. Besser: Sachlich bleiben, die Gesprächssituation protokollieren, Zeugen benennen. Und dann mit diesen Informationen zum Betriebsrat gehen und eine Klärung anstreben.
Wenn es nicht bei einem einmaligen Ausrutscher bleibt, wenn der Chef also ständig laut wird und schikaniert, kann das rechtlich als Mobbing einzustufen sein. Auch hier gilt: Alles genau festhalten und Unterstützung suchen. Der oder die Betroffene muss die Vorfälle beweisen können. Leider ist der Begriff Mobbing nicht im Gesetz definiert, im deutschen Arbeitsrecht gibt es keine ausdrückliche Regelung dazu. Das macht es für Betroffene oft schwer, zu ihrem Recht zu kommen. Trotzdem sollten sie sich auf jeden Fall wehren und sich dabei vom Betriebsrat, einem Anwalt oder dem DGB Rechtsschutz unterstützen lassen.
Fazit:
Niemand muss sich von seinen Vorgesetzten anschreien oder beleidigen lassen. Sachlich bleiben und Hilfe suchen ist im Zweifel erfolgsversprechender und sicherer als zurückzuschreien. Vorgesetzte, die sich regelmäßig nicht an die üblichen Umgangsformen halten, können und sollten vom Arbeitgeber gekündigt werden.
Darf mein Chef mein Mail-Postfach überwachen?
Darf mein Chef mein Mail-Postfach überwachen?
Nein, das darf er nicht, zumindest nicht einfach so. Private Mail-Accounts sowieso nicht – aber auch beim dienstlichen Postfach sind die Kontrollmöglichkeiten begrenzt. Ob und inwieweit der Arbeitgeber dieses überwachen darf hängt davon ab, ob er die private Nutzung erlaubt hat oder nicht.
Denn: E-Mail-Accounts sind, wie Computer oder Smartphones, Betriebsmittel, die dem Arbeitgeber gehören und die er den Beschäftigten zur Verfügung stellt. Deshalb darf er auch darüber entscheiden, wie und wofür diese Dinge verwendet werden. Er kann die private Nutzung erlauben – oder eben auch nicht.
Fall Würth: Private Nutzung erlaubt
Erlaubt ist die private Nutzung des dienstlichen Accounts immer dann,
- wenn es eine ausdrückliche Regelung dazu gibt, im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung zum Beispiel, oder
- wenn der Arbeitgeber die private Nutzung über einen längeren Zeitraum hinweg stillschweigend geduldet hat.
Wer neu in einer Firma anfängt und sich unsicher ist, ob er den dienstlichen Account auch für private Zwecke nutzen darf, sollte sich unbedingt vorab über die geltenden Bestimmungen bzw. die Gepflogenheiten im Betrieb informieren.
Heimlich nur bei konkretem Verdacht
Wenn der Arbeitgeber die private Nutzung erlaubt ist er, was die nicht-dienstliche Korrespondenz betrifft, Anbieter einer Dienstleistung im Sinne des Telekommunikationsgesetzes – und hat damit dieselben Rechte und Pflichten wie zum Beispiel die Telekom. Das heißt auch, dass er wie alle anderen das Fernmeldegeheimnis wahren muss. Inhalt und Korrespondenz der privaten Korrespondenz dürfen ihn also schon aus rechtlicher Sicht nicht interessieren.
Ein Mitlesen der privaten Mails ist deshalb grundsätzlich tabu – und nur in ganz bestimmten Ausnahmefällen gestattet. Wenn der Arbeitgeber auf Protokolldaten zurückgreifen will, aus denen sich zum Beispiel ergibt, wann welche Mail an wen geschickt wurde, muss er vorher die Einwilligung des Beschäftigten einholen. Eine heimliche Überwachung ist nur möglich, wenn ein konkreter Verdacht für eine Straftat vorliegt – und dieser Verdacht hinreichend dokumentiert ist. Doch selbst dann muss die Kontrolle verhältnismäßig bleiben.
Anders sieht es bei der dienstlichen Korrespondenz aus. Hier kann der Arbeitgeber jederzeit Einsicht verlangen – es sei denn, es handelt sich um Mails an den Betriebsrat, den Betriebsarzt, die betriebliche Beschwerdestelle oder ähnliches.
Fazit:
Die Kontrolle von Mails und Messenger-Nachrichten durch den Arbeitgeber ist bei dienstlichen Accounts zwar möglich, unterliegt aber engen Grenzen. Arbeitnehmer müssen vorab informiert werden, ob und in welchem Umfang diese Kontrolle stattfinden wird. Eine lückenlose Überwachung – selbst mit Kenntnis des Beschäftigten – verstößt gegen das Persönlichkeitsrecht und ist deshalb grundsätzlich unzulässig. Was die private Nutzung von dienstlichen Accounts angeht: Auch wenn sie im Betrieb erlaubt oder geduldet wird, sollte man es nicht übertreiben.
Rechtliche Grundlagen: §26 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG), §87 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), Telekommunikationsgesetz (TKG) und weitere
Dieser Artikel ersetzt keine Rechtsberatung. Keine Gewähr für Vollständigkeit und Aktualität, Haftung ausgeschlossen.
Gerichtsurteil schafft Klarheit für Europa
Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) hat in seinem Urteil vom 5. September 2017 der Kontrolle durch Arbeitgeber Schranken gesetzt und für ganz Europa Klarheit darüber geschaffen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer über mögliche Überwachungen vorab unterrichtet werden müssen.-
Im konkreten Fall ging es um einen rumänischen Arbeitnehmer, der auf Wunsch seines Arbeitgebers einen Account bei einem Messenger-Dienst angelegt hat. Über den Account sollten Kundenanfragen beantwortet werden. Der Mitarbeiter nutzte ihn aber auch, um mit seiner Verlobten und seinem Bruder private Nachrichten auszutauschen. Daraufhin erhielt er die Kündigung – mit der Begründung, die private Nutzung des Messenger-Dienstes sei verboten gewesen. Der Arbeitgeber hatte den Account überwacht und legte 45 Seiten vor, die die privaten Chats dokumentierten.
Das war laut EGMR nicht rechtens – weil der Arbeitnehmer weder darüber informiert wurde, dass seine Kommunikation überwacht werden kann, noch in welchem Umfang diese Überwachung stattfindet.
Diese Entscheidung gilt auch für Deutschland – und das ist auch gut so. Denn in Deutschland gibt es bisher nur eine sehr rudimentäre Regelung des Beschäftigtendatenschutzes, die Rechtsprechung spielt daher eine große Rolle.
Bei Würth gibt es zusätzlich eine Betriebsvereinbarung zur Urlaubsregelung jeweils für den Aussen- und Innendienst. Hier steht z.B. bis wann Urlaub genehmigt werden muss. Der Vorgesetzte darf sich dafür nicht ewig Zeit lassen.
Mitarbeiter und Chef – eine ganz besondere Beziehung. Und nicht immer einfach. Was, wenn der Chef den genehmigten Urlaub wieder streicht? Mich vor versammelter Mannschaft zur Schnecke macht? Oder mich bei der Arbeit per Videokamera überwachen will?
DGB-Experten beantworten die wichtigsten Fragen rund um das Thema Arbeitsrecht – von A wie Abmahnung bis Z wie Zuspätkommen.
Nächste Woche: “Darf mein Chef… mein Postfach überwachen?”
Reihe “Darf mein Chef….?”
Darf mein Chef genehmigten Urlaub wieder streichen?
DGB-Experten beantworten Fragen aus dem Arbeitsrecht
Der Urlaub wurde schon vor Wochen genehmigt, das Hotel ist gebucht, der Koffer so gut wie gepackt – und dann macht der Chef einen Rückzieher, weil ein großer Auftrag reingekommen oder ein Kollege krank geworden ist. Ist das erlaubt? Und kann er verlangen, dass ich im Notfall meinen Urlaub sogar abbreche?
Darf mein Chef genehmigten Urlaub wieder streichen?
Nein. Wenn der Arbeitgeber den Urlaub einmal genehmigt hat, ist er an seine Zustimmung gebunden und kann sie nicht widerrufen. Eine Ausnahme von dieser Regel ist nur im absoluten Notfall möglich, also bei einem unvorhersehbaren, existenzgefährdenden Ereignis. Und dann auch nur, wenn es zwingende betriebliche Gründe und keinen anderen Ausweg gibt.
Das heißt: Wenn die Arbeitskraft einer bestimmten Arbeitnehmerin oder eines bestimmten Arbeitnehmers für einen bestimmten Zeitraum benötigt wird, etwa um dem Zusammenbruch eines Unternehmens zu verhindern, und es für den Arbeitgeber nicht zumutbar ist, den schon genehmigten Urlaub zu gewähren, darf er ihn streichen – aber auch wirklich nur dann. Bloßer Personalmangel etwa rechtfertigt diese Maßnahme nicht. Das hat unter anderem das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln im Fall einer Verkäuferin, die ihren Urlaub wegen einer geplanten Sonntagsöffnung unterbrechen sollte, entschieden.
Hat der oder die Beschäftigte den Urlaub bereits angetreten hat der Arbeitgeber grundsätzlich kein Recht dazu, jemanden aus dem Urlaub zurückzuholen – selbst dann nicht, wenn es aus seiner Sicht zwingende oder dringende betriebliche Gründe dafür gibt. Beschäftigte sind deshalb auch nicht verpflichtet, ihre Urlaubsadresse zu hinterlassen.
Vereinbarungen, mit denen sich der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin verpflichtet, den ihm gesetzlich zustehenden Urlaub bei Bedarf abzubrechen und die Arbeit wieder aufzunehmen, sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts rechtsunwirksam. Mehr noch: Urlaub, der unter solchen Voraussetzungen angetreten wird, gilt als nicht genommen. Und: Wenn sich eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer entscheidet, einem so genannten Rückruf zu folgen und den Urlaub vorzeitig zu beenden, geschieht das freiwillig und im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber. Dieser muss darüber hinaus alle Kosten, die dadurch entstehen, übernehmen. Das betrifft zum Beispiel Ausgaben für Flüge sowie Stornokosten.
Fazit:
Einmal genehmigter Urlaub kann nur in ganz bestimmten Notfällen wieder gestrichen werden, der Chef kann auch keine Rückkehr aus dem Urlaub fordern. Er muss sich also vorher überlegen, ob der Urlaub in dem betreffenden Zeitraum möglich ist oder nicht. Doch auch dabei gilt: Wenn keine dringenden betrieblichen Gründe dagegen sprechen, muss der Arbeitgeber die Wünsche des oder der Beschäftigten berücksichtigen – und aktiv darauf drängen, dass der Urlaub, der ihm oder ihr zusteht, auch genommen wird.
Rechtliche Grundlage: Bundesurlaubsgesetz (BurlG)
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Meinungsfreiheit im Arbeitsverhältnis
Die gute Nachricht zuerst: das Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist der Auffassung, dass das Recht auf freie Meinungsäußerung grundsätzlich auch im Arbeitsverhältnis gelte. Mit der überragenden Bedeutung des Grundrechts wäre es unvereinbar, so das BAG, wenn wir in der betrieblichen Arbeitswelt unsere Auffassungen nur eingeschränkt oder gar nicht äußern dürften. Dabei bestehe der Grundrechtsschutz unabhängig davon, ob eine Äußerung rational oder emotional, begründet oder grundlos sei. Es spiele auch keine Rolle, ob sie von anderen für nützlich oder schädlich, wertvoll oder wertlos gehalten werde.
Aber nicht nur das, was ich sage, ist geschützt. Auch die Form, wie ich mich äußere, schützt das Grundgesetz. Ich darf mich schriftlich äußern, auf Facebook, Xing und Twitter oder mich auf den Marktplatz stellen und meine Meinung frei kundtun, wenn es mir denn gefällt. Dabei muss ich nicht einmal höflich sein. Ich darf meine Ansichten polemisch formulieren oder sogar verletzend.
Das ist jedenfalls der Grundsatz. Aber schon das Grundgesetz bestimmt, dass das Recht, die Meinung frei zu äußern, Schranken hat. Bevor wir auf die Besonderheiten im Arbeitsrecht eingehen, zunächst ein paar allgemeine Ausführungen zum Grundrecht auf freie Meinungsäußerung.
Quelle: Canva
Neue Reihe: “Darf mein Chef…?”
Nächste Folge: Darf mein Chef… genehmigten Urlaub wieder streichen?
Auch bei Würth hat die Transformation längst Einzug gehalten. Prof. Reinhold Würth berichtete in seiner Neujahresansprache von der größten Veränderung in der Firmengeschichte.
Die Informatik und die künstliche Intelligenz werden demnach in Zukunft Initiatoren für rund 80% der Kundenaufträge sein. In den ersten 50 Jahren des Unternehmens waren die Verkäufer noch die wichtigsten Umsatztreiber des Schraubenhändlers.
„Die IG Metall kann auch Software“
Überall fehlen IT-Fachkräfte – doch das heißt noch lange nicht, dass dann auch automatisch die Gehälter steigen. Die IG Metall setzt auch bei IT-Dienstleistern immer mehr Tarifabschlüsse durch. Aktuell gerade bei der VW-Softwaretochter CARIAD. 1200 Beschäftigte waren dafür im Warnstreik.
Gesetzliche Ruhezeiten schützen vor dem Hamsterrad
Eine größere Flexibilisierung von Arbeitszeiten führt zu größeren Belastungen. Indizien dafür finden sich auch in der aktuellen Arbeitszeitberichterstattung der Bundesregierung. Die Daten zeigen: Beschäftigte, deren Arbeitszeit erfasst wird, berichten seltener von Termin- und Leistungsdruck.
Die Befunde sind eindeutig: Lange Arbeitszeiten, Überstunden und verkürzte Ruhezeiten, das zeigen die Daten des aktuellen Arbeitszeitreports der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) klar, gehen häufig einher mit Termin- oder Leistungsdruck, und mit einer Überforderung durch die Arbeitsmenge.
Psychische Belastungen wiederum, wie sie durch Termin- und Leistungsdruck, durch zu viel oder zu lange Arbeit entstehen, führen zu gesundheitlichen Risiken, häufig zu gesundheitlichen Beschwerden: Sie können, das haben wissenschaftliche Studien längst belegt, krank machen – und zwar Körper und Seele.
Quelle: Canva
Du hast Lust Dich zu engagieren?
Schreib uns eine Whatsapp unter 0152 385 724 60 und wir melden uns bei Dir!
- Vertrauensleute sind das Bindeglied zwischen Beschäftigten, Betriebsrat und IG Metall
- Sie setzen sich für gute Bezahlung uns Arbeitsbedingungen ein
- Sie sind Teil einer großen Gemeinschaft – der größten Gewerkschaft der Welt
- Vertrauensleute bestimmen mit in der Arbeitswelt
- Sie sorgen für einen guten Zusammenhalt in der Belegschaft
Was sind Vertrauensleute?
Der Name ist Programm: Vertrauensleute sind Partnerinnen und Partner des Vertrauens. Unabhängig davon, ob es um Probleme am Arbeitsplatz, den Tarifvertrag oder den Kontakt mit der IG Metall vor Ort geht. Wir erklären, was Vertrauensleute tun und warum sie wichtig sind.
Nah dran
Vertrauensleute sind aktive IG Metall-Mitglieder im Betrieb. Sie werden von den Mitgliedern der IG Metall in ihrem Bereich gewählt. Sie sind Ansprechpartnerinnen und Ansprechpartner der IG Metall im Betrieb, die sich ehrenamtlich für ihre Kolleginnen und Kollegen einsetzen. Sie wissen, was es heißt, fair im Team zu arbeiten.
Klar ist: Die Arbeitssituation und die Probleme der Beschäftigten unterscheiden sich: Ob Junge und Ältere, Frauen und Männer, kaufmännische und gewerbliche Angestellte, Ingenieure, Techniker oder Hochqualifizierte ― Vertrauensleute sind nah dran und haben den richtigen Draht. Sie kennen die Probleme und Wünsche ihrer Kolleginnen und Kollegen am Arbeitsplatz und geben sie weiter an den Betriebsrat und an die IG Metall.
Kompetent
Das ändert sich 2023
Die Bundesregierung hat für das neue Jahr viele Gesetzesänderungen auf den Weg gebracht. Wir geben einen Überblick, was sich für die Menschen in Deutschland ab Januar ändert. Anbei ein Auszug:
Kampf gegen Inflation
Die horrenden Energiepreise sind die Hauptursache der hohen Inflation. Die Bundesregierung packt das Problem nun an der Wurzel: mit einer Preisbremse für Strom, Gas und Fernwärme. Damit wird eine seit Monaten erhobene Forderung der IG Metall Realität.
Wir erklären, wie die Preisbremsen funktionieren – und was sie konkret bringen.
Digitalisierung gestalten, Stress verhindern
Am Frühstückstisch die ersten E-Mails beantworten und dienstlich telefonieren: Für manche Beschäftigte ist es selbstverständlich, ihrem Beruf mit Smartphone und Laptop nachzugehen – rund um die Uhr.
Quelle: DGB
Wenn der Chef mal wieder zum Gespräch ruft…
Wie verhalte ich mich bei einem Personalgespräch, Mitarbeitergespräch (MEG), oder Führsorgegespräch?
Sei es wegen Ihrer Leistung oder möglicher Fehler, wegen einer
Versetzung oder Abmahnung, sowie des Entgeltes, oder aus anderen Gründen. Dazu sollte man folgendes wissen:
- Sie haben das Recht darauf, vorher den genauen Grund zu erfahren, um sich auf das Gespräch vorbereiten zu können.
- Sie sollten auch rechtzeitig, möglichst mehrere Tage vorher, über diesen Termin informiert werden.
- Sie haben das Recht ein Betriebsratsmitglied Ihres Vertrauens mitzunehmen! Das ist Ihr gutes Recht. Diese Rechte ergeben sich aus dem Betriebsverfassungsgesetz (Änderungen, oder Anpassungen zu beruflichen Kenntnissen/Fähigkeiten, oder auch Anforderungen § 81 (1); Erläuterungen zur Vergütung § 82 (2); Erörterungen zur Leistungsbeurteilung und beruflichen Weiterentwicklung § 82 (2); Einsicht in die Personalakte § 83 (1).
- Lassen Sie sich auf keinen Fall durch den Vorgesetzten ein Betriebsratsmitglied vorschreiben! Sie entscheiden!
- Wenn sie sich verhört fühlen, oder Ihnen gedroht wird, können Sie das Gespräch jederzeit abbrechen und sich freundlich verabschieden.
- Unterschreiben Sie bei einem solchen Termin keine Verträge, oder Vereinbarungen. Unterschrieben ist Unterschrieben, denn es gibt kein vertragliches Widerrufsrecht!
- Lassen Sie sich eine Kopie des Ihnen vorgelegten Schriftstückes übergeben und legen Sie es als IG Metall Mitglied Ihrer Gewerkschaft zur Überprüfung vor.
CSU-Ministerin will Arbeitszeitgesetz aufweichen
Längere Höchstarbeitszeit: Söders Ministerin will mehr als 10 Stunden täglich erlauben
Um dem Fachkräftemangel Einhalt zu gebieten, soll das Arbeitszeitgesetz in Bayern geändert werden. Vorgestellt hat den Vorschlag Scharf auf der Arbeits- und Sozialministerkonferenz im Saarland. „Ein erster wichtiger Schritt ist es, für einzelne Arbeitstage in der Woche auf freiwilliger Basis und unter Beachtung des Arbeitnehmerschutzes Arbeitszeiten von mehr als zehn Stunden zu ermöglichen.“ Weiter sagt die CSU-Politikerin: „Wir brauchen mehr Flexibilität, um Familie mit Beruf vereinbaren zu können – das steigert auch die Beschäftigungsquote.“ Dafür müssten die Arbeitszeitgesetze an die Lebenswelten der Menschen angepasst werden, so die dpa mit Bezug auf die Rheinische Post.
Der Trend geht in vielen europäischen Ländern inzwischen in die diese Richtung. Ein 30-, 32- oder 35-Stunden-Woche oder gleich eine 4-Tage-Woche sind bei vielen Arbeitnehmern angesagt – vor allem vor dem Hintergrund der Work-Life-Balance. Aber genau mit dieser argumentiert jetzt die bayerische Arbeitsministerin Ulrike Scharf (CSU), um die Höchstarbeitszeit aufzuweichen. Geht es nach der CSU-Politikerin, sollen mehr als zehn Stunden täglich möglich werden.
Gewerkschaften halten dagegen – „Die Folge wäre Arbeit ohne Ende und ohne Grenzen.“
Die Vorschläge führen nur zu noch mehr Leistungsdruck, zu noch mehr Hamsterrad, aber zu keiner einzigen neuen Fachkraft“, sagte der Vorsitzende des DGB Bayern, Bernhard Stiedl.
Stiedls Kollege von der IG Metall Bayern, Johann Horn, teilte seine Meinung. „Eine Ausweitung der täglichen Höchstarbeitszeit würde Tür und Tor für die Ausbeutung von Beschäftigten öffnen“, sagte er. „Die Folge wäre Arbeit ohne Ende und ohne Grenzen.“
Quelle: unsplash
Quelle: IG Metall
Energiekrise: ExpertInnen-Kommission Gas und Wärme greift Forderungen der IG Metall auf
Die IG Metall hatte seit langem eine Gas- und Wärmepreisbremse gefordert. Eine entsprechende Preisbremse soll zum 1. März 2023 greifen. Jörg Hofmann, 1. Vorsitzender der IG Metall, machte auf der Konzertierten Aktion deutlich, dass es weiterer Entlastungsschritte bedürfe, sofern das Inkrafttreten der Gaspreisbremse nicht vorgezogen werden könnte. Der Bundeskanzler ging daraufhin am 2. November 2022 mit dem Beschlussvorschlag in die Ministerpräsident*innenkonferenz (MPK), eine Rückwirkung der Gaspreisbremse bis zum 1. Februar 2023 zu vereinbaren.
Zudem hatte die IG Metall gefordert, die Unterstützung von Unternehmen durch staatlich subventioniertes Gas an konkrete Zusagen zum Standorterhalt sowie Perspektiven für die Transformation zu knüpfen. Die Kommission griff auch diese Forderung auf. Mehr dazu:
ENTSCHEIDUNG DES EUGH
Urlaub verjährt nicht automatisch
Der Europäische Gerichtshof hat entschieden, dass Arbeitgeber sich nicht auf die Verjährung von Urlaubsansprüchen berufen können, wenn sie nicht das ihrerseits erforderliche getan haben, um zu gewährleisten,
dass der betreffende Arbeitnehmer seinen Urlaub rechtzeitig nimmt.
Quelle: Canva
Foto: Canva
Arbeitszeit zählt überall
Mobiles Arbeiten
Viele Menschen wünschen sich bei der täglichen Arbeit flexibler und freier entscheiden zu können, was sie wann erledigen. Die Technik macht es möglich. Maik Schneider, Softwareentwickler im Entwicklungszentrum von Thales Transportation Systems in Berlin, hat ebenfalls die Chance. Ab 1. September kann er mobil außerhalb des Betriebs seine Arbeit erledigen. Der IG Metall-Betriebsrat hat mit dem Arbeitgeber vereinbart, dass alle das Recht haben, von unterwegs oder zuhause zu arbeiten. Maik Schneider freut sich darauf: „Vor Kurzem hat die Kita kurzfristig zugemacht. Künftig kann ich dann zu Hause bleiben und weiter arbeiten, wenn mein Kind mittags schläft. Viele Probleme sind dann keine Probleme mehr.“
Dein Gehaltsrechner
Das bin ich im Tarif wert
Krisen hatten wir in den letzten Jahren genug: Pandemie, Ukraine- und Energiekrise. Eine Krise baut sich aber schon seit Jahren auf: der Fachkräftemangel in der deutschen Wirtschaft. Die Babyboomer gehen nach und nach in Rente. Der Kampf um das Fachpersonal, um gute Mitarbeiter*innen spitzt sich zu.
Würth hat zum Ausbildungsstart die Azubibezüge deutlich Richtung Tarif angepasst. Ein Meilenstein.
Ein transparentes, verlässliches Gehalt ist den Beschäftigten in schwierigen Zeiten umso wichtiger. Jeder muss mit seinem Lohn über die Runden kommen und vernünftig planen können.
Bei Würth gibt es keinen Tarif, dennoch dürft ihr vergleichen. N2/K2, was ist das umgerechnet im Tarif? Wir haben ein Beispiel: EG7 im Tarifgebiet BaWü (Würth) ist eine ausgelernte Fachkraft, ohne große Sonderaufgaben. Bitte wählt die Einstellungen wie auf dem Bild.
Wer andere Eingruppierungen zuordnen will, darf sich gerne per Whatsapp an uns wenden. Wir beantworten alle Fragen schnell und anonym:
0152 385 724 60 Viel Erfolg!
Quelle: Metall-tarif.info
Foto: Canva
Fragen & Antworten zum Ausbildungsstart
Übernahme nach der Ausbildung?
Seit 2012 haben Azubis, die IG Metall-Mitglied sind, nach erfolgreicher Ausbildung grundsätzlich einen tariflichen Anspruch auf unbefristete Übernahme. Das haben wir in der Metall- und Elektrobranche, in der Eisen- und Stahlindustrie, in der Holz- und Kunststoffbranche sowie in vielen Handwerksbereichen durchgesetzt.
Hier muss der Betriebsrat gemeinsam mit dem Arbeitgeber den Personalbedarf feststellen und planen, wie viele Ausgelernte in ein festes Arbeitsverhältnis übernommen werden. Wenn nach dieser Personalbedarfsplanung feststeht, dass eine unbefristete Übernahme möglich ist, besteht ein Anspruch darauf.
Auch wenn der Betrieb über Bedarf ausbildet, haben Ausgelernte einen Anspruch darauf, mindestens für ein Jahr beschäftigt zu werden – es sei denn, Betriebsrat und Arbeitgeber haben dazu etwas anderes vereinbart.
Alle Fragen und Antworten findet ihr hier:
E-Fuels: Kätzchen oder Tiger im Tank?
Maloche und Malibu – Der IG Metall Podcast
Was tun, wenn mein Chef mich mobbt? Welcher war der größte Streik der Geschichte? Im Podcast „Maloche und Malibu“ besprechen wir die großen Fragen der Arbeitswelt. Unsere neunte Folge trägt den Titel “E-Fuels: Kätzchen oder Tiger im Tank”.
Mit synthetischen Kraftstoffen, also E-Fuels, kann der Verbrenner klimaneutral werden. Aber warum setzen alle PKW-Hersteller auf Elektroautos? Und was ist mit Lkw, Flugzeugen und Schiffen? Wir holen uns Rat beim Wissenschaftler Dr. Patrick Plötz vom Fraunhofer-Institut für System- und Innovationsforschung. Denn Aufschlauen gehört zum Handwerk von Metallerinnen und Metallern. Wir wollen Zukunftsinvestitionen mitbestimmen. Schließlich schauen wir nicht auf die kurzfristige Marge, sondern wollen die Arbeitsplätze von heute und morgen sichern.
Quelle IG Metall /Illustration: Henning Reith
Foto: IG Metall
Die 5 Klassiker gegen den Fachkräftemangel
Seit Jahrzehnten fürchten Beschäftigte, dass irgendwann Maschinen ihre Arbeit machen. Und genauso lange (wenn nicht noch länger) warnen Arbeitgeber vor steigenden Löhnen, kürzeren Arbeitszeiten usw.
Maschinen erledigen unsere Jobs schon lange, höhere Löhne sind auch gekommen. Sogar die Einführung des Mindestlohns hat die Wirtschaft verkraftet, entgegen allen Horrorszenarien.
Trotz aller schlechter Voraussetzungen auf beiden Seiten stellen wir fest: Es gibt in Deutschland rund 2 Millionen offene Stellen und einen erheblichen Fachkräftemangel. Welche Firmen den Kampf um die Bewerber*innen gewinnen wird sich daran zeigen, was sie an Sicherheit und Flexibilität bieten können. Ein sicherer Arbeitsplatz alleine reicht dazu nicht mehr.
Auch bei Würth gibt es viele unbesetzte Stellen im Innendienst und in der Niederlassung..
Behauptet ist noch lange nicht bewiesen
Dein Recht als Arbeitnehmer*in
Fahrerflucht ist ein schwerwiegender Vorwurf. Die Verursachung eines Schadens an einem überlassenen Dienstfahrzeug ist ebenfalls unangenehm. Kommt dann noch der Vorwurf nicht vorgelegter Abrechnungsbelege hinzu, kann das ein Arbeitsverhältnis erheblich beeinträchtigen.
Will der Arbeitgeber kündigen, muss er all das jedoch beweisen. Geschieht das nicht, läuft eine Kündigung ins Leere. Das hat das Arbeitsgericht Neuruppin im Fall eines Hochspannungsmechanikers entschieden. Der ganze Fall:
Foto: ©Aamon
Foto: Canva
Wie Du mobile Geräte auf Reisen schützt
Wie sicher sind unsere mobilen Geräte auf Reisen? Wir geben Tipps zu Reisevorbereitungen mit Blick auf Deine IT, was Du während einer Reise beachten solltest und was zu tun ist, wenn Du zurückkommst.
Maloche und Malibu
Mensch gegen Maschine
Ersetzen uns bald Roboter, Computer und Algorithmen? Warum gab es diese Zukunftsängste schon in der Vergangenheit? Und wenn das so ist, warum fehlen uns dann Arbeitskräfte an allen Ecken und Enden?
In der neuen Episode von “Malibu und Maloche” geht es um uns, den Menschen. Aber auch darum, warum Industrialisierung, Automatisierung und Digitalisierung uns nichts wegnehmen.
So viele Arbeitsplätze wie dadurch weggefallen sind, wurden auch wieder erschaffen. Es droht uns in der Zukunft keine Massenarbeitslosigkeit durch technische Entwicklung. Dennoch wird sich die Arbeitswelt vor allem um gute Qualifizierung bemühen müssen.
Was ist eigentlich mit dem gläsernen Mitarbeiter? Werden Abmahnungen und Kündigungen in Zukunft durch eine Software ausgestellt? Und warum ein gut geschulter Betriebsrat ein echtes Pfund für die Belegschaft ist…
Das alles und noch viel mehr im Podcast!
Quelle IG Metall /Illustration: Henning Reith
Die IG Metall erklärt:
Was ist ein Warnstreik?
Im Zusammenhang mit Tarifverhandlungen hört man immer wieder von Warnstreiks. Die IG Metall erklärt, was es damit auf sich hat: Wozu dienen Warnstreiks? Wer darf sich wie daran beteiligen? Was ist der Unterschied zu einem „normalen“ Streik?
Wusstest du schon..?!
Dein Recht als Arbeitnehmer*in
Auszug BetrVG §84/§85 Beschwerderecht
Jeder Beschäftigte hat das Recht, sich bei den zuständigen Stellen im Betrieb zu beschweren, wenn er sich vom Arbeitgeber oder von anderen Arbeitnehmern im Betrieb benachteiligt oder ungerecht behandelt fühlt. Er kann dazu ein Mitglied des Betriebsrats zur Unterstützung oder Vermittlung hinzuziehen.
Der Betriebsrat hat Beschwerden von Arbeitnehmern entgegenzunehmen und, falls er sie für berechtigt erachtet, beim Arbeitgeber auf Abhilfe hinzuwirken.
Wegen der Erhebung einer Beschwerde dürfen dem Beschäftigten keine Nachteile entstehen.
BetrVG §86a Vorschlagsrecht der Arbeitnehmer
Jeder Arbeitnehmer hat das Recht, dem Betriebsrat Themen zur Beratung vorzuschlagen. Wird ein Vorschlag von mindestens 5 von Hundert der Beschäftigten des Betriebs unterstützt, hat der Betriebsrat diesen innerhalb von zwei Monaten auf die Tagesordnung einer BR-Sitzung zu nehmen.
Foto: ©canva
Foto: IG Metall
Der Arbeitgeber zahlt meine Überstunden nicht, was kann ich tun?
Wie jeder Zahlungsanspruch kann auch Überstundenvergütung eingeklagt werden, dabei helfen die Gewerkschaft und der DGB-Rechtsschutz.
Es ist für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aber zu beachten, dass ihnen die volle Darlegungs- und Beweislast obliegt, was sich ungünstig auf die Erfolgsaussichten auswirkt. Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer muss nicht nur beweisen, dass die Überstunden gemacht wurden, sondern auch, dass der Arbeitgeber sie angeordnet oder wissentlich geduldet hat. Bei einer Zeiterfassung und einem Überstundenkonto ist dies noch relativ einfach. Bestsehen solche Vorrichtungen nicht, muss die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer selbst Buch über seine Arbeitsstunden führen. Eine detaillierte Dokumentation der geleisteten Arbeit ist zwingende Voraussetzung dafür, im Überstundenprozess überhaupt eine Chance zu haben, vage Behauptungen werden vor Gericht regelmäßig abgeschmettert.
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Pausen sind dafür da, mal abzuschalten. Hier gibts nicht nur was zu essen, vor allem tut es der Seele gut!
Arbeitszeitgesetz (ArbZG) § 4 Ruhepausen
Die Arbeit ist durch im voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt zu unterbrechen.
Respekt für Dich und Deine Arbeit!
Du hast es verdient.
Ein respektvoller Umgang am Arbeitsplatz spielt für 98% der Beschäftigten die wichtigste Rolle, wenn es um Zufriedenheit am Arbeitsplatz geht.
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Was man zu Überstunden wissen muss
Quelle: IG Metall/iab.de
- 1,67 Milliarden Überstunden haben die Beschäftigten in Deutschland im Jahr 2020 gemacht. Mehr als die Hälfte der Überstunden – 892 Millionen – war unbezahlt.
- Überstunden leisten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dann, wenn ihre Arbeitszeit die vereinbarte Zeit überschreitet.
- Die Regelarbeitszeit kann sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben, aber auch aus einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung.
- Sieht der Arbeitsvertrag vor, dass die Überstunden mit dem Lohn abgegolten sind, so ist diese Standardklausel nicht zulässig.
Technische Überwachung am Arbeitsplatz
Wie geht es Dir damit?
Quelle: GetApp
Umfrage:
- 21% der Befragten arbeiten in Unternehmen, die Tools zur Überwachung der Beschäftigten einsetzten.
- 11% sagen, dass diese Überwachung mit Beginn der Pandemie begonnen hat.
- 63% der überwachten Beschäftigten fühlten sich unter Druck gesetzt, der Überwachung zuzustimmen.
- Die Folge: 45% der Befragten fühlen sich dadurch weniger motiviert. Bei 55% verschlechterte sich die Arbeitsmoral.
Foto: ©Henry-co-AW_P_NU9MI8-unsplash.jpg
Was macht eigentlich die JAV?
Finde es heraus!